人力资源考7试复习.doc

名词解释： 1、人力资源：指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为:一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。是指以国家行政组织和相关的挂有企业事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。挂职锻炼是机关对所属公务员实行的一种有计划的管理活动。选派公务员到下级机关或者上级机关、其他地区机关以及国有企业事业单位进行担任某一职务，进行学习锻炼。又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。管理游戏又称管理竞赛。是指几组管理人员利用计算机来模拟真实的公司经营，并作出各自的决策来互相竞争的一种开发方法。在管理竞赛中，将受训者分为5个—6个公司，每个公司都要在激烈的模拟市场竞争中与其他公司进行各种形式的博弈。每个公司设立一个明确的目标并得知自己可以做出几个决策。每个公司对其它公司的决策情况不能看到，尽管这些决策会对它们的销售状况产生影响。角色扮演是心理学中常说的名称。角色扮演的目的在于运用戏剧表演的方法,使人发现问题,了解问题的症结所在,进而更好地调整心理状态,解决心理问题。在角色扮演中,人们能亲身体验和实践他人的角色,从而能够更好地理解他人的处境,体验他人在不同情况下的内心情感,同时,反映出个体深藏于内心的感情。亦称任命制，是指由立法机关或其他任免机关经过考察而直接任命产生行政领导者的制度。降职是一种公务员任用方式和任用行为，也是一种人才资源调配手段，目的是为了合理使用公务员，充分发挥公务员的作用，为机关的各个职位选择配备适宜的人才。在我国公务员制度中，降职不是一种行政处分，也不是一种惩戒手段。公务员受处分的，在一定期间内不得晋升职务级别和工资档次。公务员被降职使用的，以上方面均不受影响，一旦其在新的职位上德才表现和工作实绩确实突出，经考察后，根据工作需要仍然可以晋升职务。通过各种有效的激励手段，激发人们的需要、动机、欲望，形成某一特定目标，并在追求这一目标过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，最大限度地发挥潜力，以达到预期目标的手段。又称绩效评价、员工考核绩效评估是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果。系效评估是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效评估的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。 360度绩效评估：又称“360度绩效反馈”或“全方位评估”，最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。 简答题： 1、公共部门人力资源开发与管理与人事行政价值、制度的作用？ 答：（1）公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的；环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与发展，还规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态；人事行政系统中的各种要素，都要从环境中输入，没有环境所提供的物质、能量和信息，公共人事行政价值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化。人力资源具有自然性和社会性的双重属性；人力资源具有能动性；人力资源具有发展性；人力资源具有稀缺性；人力资源具有创新性。制度性损耗：制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗；人事管理的损耗：管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干；后续投资的损耗：由于人才知识结构老化得不到及时更新，从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗，这在一定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资不够而引起的。做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事；?人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异；身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。在发展的方向上都指向现代的功绩制；在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业