招聘面试技巧课件讲述.ppt

分析应聘者就每一项面试围度所给出的行为事例，判断其达到评核标准要求的程度； 考虑各项围度的相对重要性； 考虑各项围度的相互关系； 评价应聘者； 各项评核标准的可塑性 ； 评价应聘者时应重点考虑的行为事例； 评估面试人的表现； 与用人部门人员沟通,最终确定人选。 招聘面试结束阶段 回顾面试记录 要选最合适的人，而非最优秀的人； 要选最合适的人，而非最想要工作的人； 要选最合适的人，而非薪水要求最低的人； 要选最合适的人，而非薪水要求最高的人； 要选敬业的人，而非常换工作的人； 要选有团队精神的人，而非单打独斗的人； 避免选择太多相似的人，以免组织中同类型风格的人太多，奠定多元化的企业文化； 要选择具有发展潜力的人。 招聘面试结束阶段 选材原则 “光环”效应 面试人被应试者某一方面的光环所吸引，而忽略了他后面 的过程和后面的应试者。 “丑事传千里”效应 面试人会倾向较为相信负面性的资料，而忽略了正面性的 资料。 首因效应和近因效应 面试人对面试开始时及结束前的一段时间所接受的信息会 记忆较深。 面试人心中有典型 面试人下意识挑选与自己心中“典型”较接近的应聘者。 招聘面试中出现的问题 脱线风筝现象 面试人与应聘者过多地谈一些与工作无关的内容，既浪费时间又使应聘者有机会投其所好，向他喜欢的方向谈下去，使面谈失去控制。 “盲侠”效应 面试人集中精力记录应聘者谈话内容，而忽略观察应聘者的行为举止，以致难以辨别应聘者是在背诵事先准备好的标准答案，还是在如实地诉说真实经验。 像我效应 若面试人认为，应聘者与他有相同的待人处事态度，或来自相同故乡，他会倾向作出较高的评价。 以性别印象来做决定 面试人倾向凭个人对工作岗位的性别印象来作决定。 招聘面试中出现的问题 相比错误 面试人将不同的应聘者作比较，以表现突出的一个人做为标准，评价其他应聘者，而忘了真正的面试围度。 随意评分难分高下 因面试人未作面谈前的准备，较为随意地发问，以致对应聘者的评分偏高，评分的分布较窄，难以挑选出合适人选。 仓促做出决定现象 为尽快填补空缺，仓促做出决定，从而影响了招聘的效果，难以招聘到合适的人选。 以偏盖全 面试人过多地提出某些评核标准范围的问题，而忽略其他的评核标准。 招聘面试中出现的问题 某甲到一家外国公司面试。面试的主考官是一个外国人，进去之后主考官就对他说：“谢谢你今天来参加面试，我一共问你10个问题，请您如实回答。”10个问题问完之后，某甲就想：终于轮到我发问了，我问一问公司的情况吧。结果没等他开口，那个外国的主考官就对他说：“好，今天面试就到这儿，谢谢你。你出去吧，顺便把第二个人给我带进来，好不好？”某甲出了大门就想：你休想再让我进这个公司。 1、主考官面试错在哪? 2、如果你是主考官你会怎样问? 练 习 我们为竞争对手做的最好的事就是给自己招不合格的员工！ 微软名言 您身边的招聘 课前引导 A、请您把马、驴、牛分辨出来？ B、马、驴、牛各有什么特征？ C、马、驴、牛各能做什么？ 课前引导 想一想：谁是人物？哪些是人才？哪类是工人？ 为什么？ 课前引导 现代女性择偶的标准？ 1.要帅 2.要有车子 3.要有漂亮的房子 4.要有很多票子 5.要长得酷 6.又要有安全感 课前引导 讨论 某甲到一家外国公司面试。面试的主考官是一个外国人， 进去之后主考官就对他说：“谢谢你今天来参加面试，我一共 问你10个问题，请您如实回答”。10个问题问完之后，某甲就 想：终于轮到我发问了，我问一问公司情况吧。结果没等他开 口，那个外国的主考官就对他说：“好，今天面试就到这儿， 谢谢你。你出去吧，顺便把第二个人给我带进来，好不好？” 某甲出了大门就想：你休想再让我进这个公司。 1、主考官面试错在哪? 2、如果你是主考官你会怎样问? 课前引导 目 录 招聘面试基础知识 招聘面试前的准备工作 招聘面试开始阶段 招聘面试中间阶段 招聘面试结束阶段 招聘面试出现的问题 练 习 招聘是企业通过各种方式方法使人手、人才、人物最终加盟并较长期优质服务于企业的一种手段。 完整的招聘程序 什么是招聘？ 人力资源计划 岗位说明书 招聘计划 时间 岗位 人数 任职资格 招 聘 市场了解 发布信息 接受申请 甄 选 初步筛选 笔试 面试/复试 其他测试 录 用 作出决策 发出通知 配 置 试用安排 岗位分配 工作指导