HR该如何应对各式各样的问题员工.综述.pptVIP

* 对待脾气暴躁者的误区： 听完陈述后，就没词了 当即向他表示会处理对方 阻止对方宣泄，建议冷静下来后再谈 当即指出错误、存在的问题 建议找另一个人求解 缩小问题的严重性 * 5、管理消极悲观的员工 危害： 个别员工的消极悲观情绪会很快感染团队的其他成员，严重影响团队的士气，使领导的干劲和热情降低。 * 消极悲观情绪的形成 消极悲观情绪的产生根源 缺乏目标 害怕失败 害怕被拒绝 埋怨与责怪 否定现实 半途而废 对未来悲观 空想与幻想，好高骛远 破坏性批评 对人不对事 增加内疚感 不愿或害怕承担责任 消极论断 批评别人，验证自我 产生原因： * 消除忧虑的方法： 明确地说出心中忧虑的事 找出事情的真相，忧虑自然会消失 了解事情最坏的状况，并立即开始设法改变 要清楚地认识到成功需要时间和过程 把注意力集中在你想要的解决问题的方法与程序上 去做你害怕的事情 你要认识到一切都会过去 * 连线测试 推诿责任的员工 爱找茬的员工 光说不干的员工 脾气暴躁的员工 消极悲观的员工 不断地鼓励 协商和联盟 明确责任 与其建立良好的关系 发挥其潜能 * 1、小人的特点 阿谀奉承，阳奉阴违，趋利附势 从古至今，“小人”都是把他人的肩膀当做阶梯，即用脚踏着他人的身上向上爬，然后再永远把他人踩在脚下。手法巧妙和隐藏。 * 2、小人的惯用伎俩 搬弄是非，歪曲事实 狐假虎威，阿谀奉承 见风使舵，变色龙 过河拆桥 暗箭伤人 * 3、如何对付“小人” 杀鸡儆猴 以柔克刚 分而治之 调虎离山 化敌为友 * 1、明察秋毫——员工离职动向掌握 员工离职的征兆： 一贯滔滔不绝，但突然不声不响 偷偷收拾东西，慢慢往回运 一贯衣着随意，突然一天西装革履面试去了 聊天中流露出离职的倾向 请假增多，上网时间增多 * 2、如何对待绩效不佳者 确定存在的问题并达成共识 确定问题产生的原因 确定需要采取的行动并达成共识 为行动提供必要的资源 监督并及时反馈 * 经理甲：1、这是你第二次应收账目出错。 2、这不但影响你这季度的表现，而且销售部对财务 部的意见更大了。 3、你觉得应该怎样改进呢？ 4、这样对你和部门的形象都有帮助，值得考虑，改 进对我们来说很重要。 请看下面两位经理对员工的不同反馈方式： 经理乙：1、你怎么会干这样的蠢事。 2、你出生前我们就是这么做的。 3、这就是最佳的解决方案。 4、为了按时完成任务，我要求你这么做。 * 经理甲的反馈方式开明、包容、平等，而经理乙的反馈方式有凌驾于员工之上的优越感，独断专横。两者造成的结果很显然是不一样的。员工对经理甲的反馈会欣然接受，经理乙的反馈则会产生抵触的心理。 请问两位经理的反馈方式有什么不同，会造成什么样的结果？ 批评员工时应注意： 1、要描述，不要判断 2、侧重表现，而非性格 3、要有所特指 * 企业建立淘汰机制的重要性： 3、淘汰管理 营造组织气氛，保持企业活力 刺激新的管理方法的引进 有机会辞退不合适的人 裁减富余人员，可以降低成本，提高竞争力 促进企业改善管理，提高工作效率 * 淘汰处理应注意的原则： 1、不能不教而诛 2、尽量不伤害其自尊心 3、不要全盘否定 4、不要参杂个人思想 5、淘汰面不宜过大 6、不要以罚代管 7、不要理论细节 8、不要激化矛盾 9、尽量弥补精神和物质损失 10、加强宣传教育，认识淘汰的必要性和重要性 * 淘汰方法： 合同期的管理方法 业绩考核 自我“爆炸” 最高任职年龄 让别人来“聘用”他 委以虚职 职位分立 消减权力 工资手段 累积小过失 * 4、同理心 请用你们的手指做一个“人”字给我看 我们在看问题的时候往往是从自己的角度上出发的。 * 同理心： 是情商理论的专有名词，是指正确了解他人的感受和情绪，进而做到相互理解、关怀和情感上的融洽。同理心就是将心比心，同样时间、地点、事件，而当事人换成自己，也就是设身处地地感受、去体谅他人。 * 一把坚实的大锁挂在大门上，一根铁杆费了九牛二虎之力，还是无法撬开。无奈，只好聘请小巧玲珑的钥匙来试试，只见弱不禁风的钥匙轻轻地钻进锁孔，轻巧地一转身，大锁就“啪”地一声打开了。铁杆不解地问：“论身体你没我大，论体力你没我强，为什么你就轻而易举地把它打开了呢？” 小巧的钥匙说：“因为我最了解他的心！” * 如何同理心： 站在对方的角度 专心听对方讲话 能正确辨识对方的情绪 能正确解读对方说话的含义 * 5、倾听 倾听的层次： “听而不闻”—最低层次的听 敷衍了事地听 有选择地听 专注地听 同理心地听 * 倾听的技巧： 读人如读书