策略捕捉技术在人才选拔中的应用——基于个人-组织匹配的视角.pdfVIP

策略捕捉技术在人才选拔中的应用 ——基于个人一组织匹配的视角 ●谢诗敏李明凌文辁 开发技术I TECHNOLOGY OF HRD 内容摘要策略捕捉是一种用来评估个体进行决策时所用策略和标准的技术。本文从个人一组织匹 配的观点介绍策略捕捉技术在人才选拔中的应用，通过具体的案例分析策略捕捉技术的使用及其 对人才招募工作的启示。 关键词策略捕捉技术人才选拔个人一组织匹配 在市场经济条件下，企业竞争的关键在 于人才的竞争。能否在人才济济的求职者中选 拔出优秀的人才，对企业人力资源管理来说尤 为重要。然而，许多企业面临着“一将难求” 的现状，一方面，从大量的优秀人才中选拔出 适合自己企业的人不是一件容易的事情：另一 方面，被企业选中的求职者最后未必会选择这 家企业。人员选拔是公司选择人才、人才选择 公司的双向过程，关键在于个人与组织的匹配 情况。本文介绍基于个人一组织匹配的策略捕 捉技术在人才选拔中的应用，以期为人才招募 工作者和研究者提供借鉴，提高招聘工作的质 量与效率。 一、个人一职务匹配与个人一组织匹配 传统的人才选拔主要是根据工作需求和 员工资质的匹配情况，包括知识、技能和能力 的匹配，叫做个人一职务匹配(Person—Job fitPJ)。个人一职务匹配强调个人能力与工 作要求之间的匹配，或者个人需要与组织为员 工提供资源之间的匹配。这种理论在传统的人 才招聘中得到了广泛应用，认为个体都具有独 特的特质和能力，不同的工作岗位需要不同特 质的人，通过观察、考试、心理测验等方法选 拔出合适的人才。 近几十年来，越来越多的研究者开始关 注员工与组织文化、组织目标的匹配，称为 个人一组织匹配(Person—Organization fit， PO)。个人一组织匹配是指个人与组织之间 的相容性和一致性，它包括三个维度：一致 性匹配、需求一供给匹配和要求一能力匹配 (Kristof．1 996)。一致性匹配涉及组织的 文化、氛围、价值观、目标、规范等基本属 性，与个体的人格、价值观、目标、态度等 基本特征方面的关系。当组织和个体在这些 特征上有相似之处时，就实现了辅助性匹配 (Supplementary fit)；如果组织提供给员 工所需要的财政、物质、心理、发展机遇等方 面的资源，或者员工在知识、技能、经验、努 力、承诺等方面契合组织的要求，就实现了互 补性匹配(Complementary fit)。 有研究显示，个人一组织匹配与员工的积 极态度和行为有关，包括工作满意度、组织承 诺、员工留职行为、组织公民行为和工作绩效 等。员工的各种积极行为对企业的绩效、成本 控制、企业形象等都具有重要影响。由此，企 业管理人员越来越重视个人与组织的匹配，希 谢诗敏，暨南大学管理学 院硕士研究生。电子邮 箱：669381496@qq．corn。 李明，暨南大学管理学院 博士研究生。 凌文辁，暨南大学管理学 院教授，博士生导师。 万方数据 并发技术I TECHNOLOGY OF HRD 望在招聘工作中尽可能找到合适的、匹配的人才而非最优 秀的人才。所以，个人一组织匹配观点在人才招聘中发挥 着越来越重要的作用，招募者在招聘过程中会依赖哪些因 素来判断具有个人一组织匹配特质的员工，而求职者又是 根据什么来选择与自己匹配的企业，使策略捕捉技术才人 才选拔中变得越来越受欢迎。 二、策略捕捉技术 策略捕捉技术(Policy-Capturing)是一种研究者 用来评估个体在进行决策时是如何利用有效信息的方法 (Zedeck，1 977)。这种方法的目的是为了获取个人进 行决策时的策略或标准，也就是掌握人们在做决策或判断 时如何对有效信息进行权衡、组合以及整合的。它包括给 若干个体呈现一系列由不同变量水平组合的描述情境，让 他们对相关问题进行评分，然后采用多重回归分析对数 据进行处理。回归系数表示不同变量的相对重要性，即权 重，由此可得知个体在进行决策时采用的模式和策略。策 略捕捉技术最早应用于决策领域，具体研究内容有工作找 寻、工作报酬、员工纪律、工作分析、性骚扰、就业面 试、合同仲裁以及动机等。这些研究大多数采用了基于策 略捕捉技术的实验设计，用调查问卷而非现场数据来评估 个体对情境的反应。本文主要是从组织的角度来阐述策略 捕捉技术在人才选拔与测评的应用。 近三十年来，研究者不断尝试和发展策略捕捉技术， 利用它来研究实验情境下的员工态度与行为。早期的研 究中，研究者让被试阅读一系列对组织的不同描述，在 一条画有1 0到1 OO毫米刻度的直线上标出记号“X”， 来表示如果他在这家公司工作，他感受到的工作满意度 (Strand．1 981)。Rynesjfl]Lawler(1 983)让被试阅 读一段工作描述，然后在Likert 7级评分量表上从1(完全 不满意)到