aju_0712_企业转型时期的人力资源战略制度体系培训讲义--wong_y.pptVIP

转型时期的人力资源战略制度体系——提升源自“人力”的企业竞争实力 林泽炎 中国人力资源开发研究会 林泽炎简介 　　　　 中共重庆市委研究室副主任，兼任中国人才开发研究会副秘书长，中国人才研究会副秘书长，研究员，博士，博士生导师。中央人才工作协调小组特聘“人才战略专题研究组长”，中华全国青年联合会委员．1986年中师毕业到煤矿子校任小学和初中教师；1996年毕业于中国科学院获管理学博士学位，到国家劳动部工作，历任高级工程师、副总经理、杂志栏目主编；2001年到国务院发展研究中心工作，历任室主任、党组书记秘书，人才研究中心副主任.曾到英国剑桥大学、澳洲昆士兰理工大学等访问学习。兼任国家人事部高级职称评审委员、多所高校研究生导师及国内多家学术刊物专家委员等。国家重点课题负责人及中央人才政策撰写参与者，国内各类企事业单位人才开发制度体系、企业文化及发展战略咨询研究组长。适合中国企业特点的人才管理3P模式理论首创者，国内第一本《中国人才发展报告——转型中国企业人才管理》策划、主编，国家级《中国人才资源状况白皮书》撰写者。主持国家、省部级课题，如“人才管理师国家标准”、“中国企业人才优先开发战略”、“转型中国企业人才管理”、“科技创新团队判定标准及培育政策”、“创新型科技人才培育政策研究”等４0多项。目前主要从事经济社会发展与人才战略、政策研究及咨询。已发表２０0余篇学术论文，20多本著作，多次获奖，并被亚太人才研究协会及国际人才管理协会授予2005、2006连续两年“HR年度杰出贡献奖”，2006\2007连续两年被中国人才管理大奖组委会授予研究成果金奖２００５、２００７年连续两届获得中国发展研究奖。 报告内容 第一部分 企业人力资源管理面临的新形势 第二部分 转型中国企业人力资源管理现状及特点分析 第三部分 基于企业战略的人力资源管理制度建设 第四部分 管理者品质及管理技巧训练 我们的信念和追求—— 创造基于人力资源管理的 持久性组织（国家、企业） DRC 规则与制胜 全球化——规则与市场的全球化 社会层面 国家层面 组织层面 团队层面 个人层面 第一部分 企业人力资源管理 面临的新形势 我们面临的现实环境 1、经济全球一体化 2、转型中国（经济、社会、政治等转型，人际关系——法制规则、有限参与——共同参与） 3、IT技术的发展（无国界的平坦世界） 4、社会历史文化的继承性 5、特定时期的国家发展战略（科学发展观、创新型国家、和谐社会的建设） 6、各国竞争的充分和透明 人力资源作为一种可流动资源、其人力资本与其载体的不可分离性 为振兴经济，政府、人力资源雇佣主体——企业应该怎么办 ？ 转型中国企业战略方向选择 中国本土企业成长轨迹：机会经营者、产品经营者 经营思路： 机会导向、资源基础、巧妙运作 战略导向、以能力为基础、全面系统管理 大舍才能大得：多元化扩张 专业化经营 大赌才能大赢：坚持和持续的资源投入（理性的） 大拙才能大巧：长期坚持以及全面、系统的配套管理能力的建立 战略转型，在新的环境下持续发展：企业家培养危机意识、自我认识、改变观念、超越自我、明确战略定位，选择方向，全力以赴。 人力资源管理对象——“人”的变化 人——独立、理性、自主的个体。 人力资源管理最大的挑战来自知识型员工。 ．自主性 ．劳动具有创造性 ．劳动过程很难监控 ．劳动成果难以衡量 ．较强的成就动机 ．蔑视权威 ．流动意愿强 “外在主导型”的人职匹配方式逐渐转向“自我主导型”的人职匹配方式。 中国企业面临的可能命运 最易出现的问题—— 僵化致死 成长致死 主要原因—— 战略缺乏广泛认同 制度与战略缺乏一致性 制度没有创新 制度执行不到位 后技术时代中国企业人力资源管理不该忽视的特殊背景 国际化 市场化 制度化 人本化 专业化 “后技术时代”的中国人力资源管理应关注四大主题 人力资源管理两种情境突显—— （1）“确定性情境”（制度） （2）“非确定性情境”（人人是领导的艺术） 应关注四大主题—— （1）现有人力资源管理制度效能的挖掘。 （2）变革中的人力资源管理。 （3）领导力开发。 （4）文化价值认同与人才潜力开发。 转型中国企业人力资源管理发展趋势 被动接受 主动选聘 计划安置 市场配置 高层焦虑、中层尾大不掉