国外组织气氛研究综述.docxVIP

组织气氛是组织内部环境特征，会影响组织成员的行为。本文主要分析了组织气氛与职场孤独感在统计变量上的差异性，以及组织气氛各个维度和职场孤独感各维度的关系。目的在于帮助组织了解组织内部影响职场孤独感的因素，以便于组织构建良好的组织氛围，避免或减少员工出现职场孤独感这一负面工作情绪，进而提高员工和组织的生产效率，并积极探讨在组织层面干预员工职场孤独感的方法。 组织气氛的内涵： 1935年， Kurt·Lewin在研究场地论时首次提出了心理气氛的概念。Lewin认为要了解人类的行为，需要考虑行为发生的情境。因此，人类行为是个人与其环境的函数，即行为随着个人及其环境而改变。同时，Lewin在团体动力学方面开展了有关团体气氛的实证研究。因此，他提出了团体氛围(atmosphere)或气氛(climate)的概念，并将其定义为组织中的个体共享的知觉或个体间认知图式的相似程度。 1939年， Kurt·Lewin等人以民主、专制、放任自流三种不同的领导方式来创造不同的群体气氛，考察不同气氛中群体成员的行为，运用社会气氛为中介变量，来解释领导风格的有关问题。1952年， Kurt ·Lewin发展了这些概念，把群体的气氛定义为个体共同的知觉或个体所形成的认知地图之间相同或相似的部分。 1958年，Agryris提出了一个解释组织内行为的理论模式，其中将气氛看成是组织的一种恒定状态，他还认为气氛与文化是可以相互替代的。1960年，McGregor指出组织中所执行的政策、计划等一切管理过程都是通过管理气氛的形式为部属所知觉到，所以组织中最重要的环境是反映上司与部属之间关系的气氛，而且气氛会受到管理者内在人性假设的影响。 1968年，Litwin与stringer合作，首次以书籍的方式来探讨有关气氛的问题，他们指出氛围或气氛的概念是人员(P)和环境(E)之间的关键功能的连接，认为组织气氛是指一个特定的情境中，每个组织成员对环境的直接或间接的知觉，而且气氛可以影响组织内员工的动机、态度、信念和价值。同年，Litwin与Tagiuri提出，气氛是代表组织成员感受所处组织环境的一种知觉，此知觉来自成员的经验，并能影响组织成员的行为，可以利用一系列的组织属性加以描述。1970年，Campbell等人指出气氛为特定组织中，组织、成员和环境交互而产生的一组属性。同年，Stern提出组织气氛是一种社会力量或压力，会对个人的行为造成影响。1973年，Pritchard和Karasick把组织气氛定义为：使一个组织与其它组织区分开来的相对稳定的内部环境特点。由于组织气氛的定义多样化，有些学者对气氛的定义先后总结过。1974年，James和Jones对气氛的定义进行了总结，并从定义层次上将气氛研究分为三类：(l)组织属性层次；(2)个体认知层次；(3)群体认知层次。James和Jones总结了气氛定义的层次后，提出了检验气氛概念是否具有心理学意义的四条标准：(l)气氛反映的是人对环境的认知；(2)气氛包含了一个从具体环境描述到知觉环境中有重要意义成分的抽象描述过程；(3)气氛往往结合了环境特征和个人经历；(4)气氛是一个多维度的概念。James和Jones还预见今后关于气氛的研究将越来越以群体认知为基础。 关于组织气氛的研究大都是从个体层次上进行的。事实上组织气氛的形成是一个人与组织情景的相互作用的过程，取决于人和组织环境两方面的因素。组织气氛究竟包含哪些内容是学者门争议较多的问题。其中Tagiuri对组织气氛的定义是十分经典且被广泛引用的，他认为组织气氛是关于一个组织内部环境的相对持久的特性，是一系列可测量的工作环境属性之集合：组织中的成员对良好组织气氛的感受会引起满意度、生产率的增加和员工离职率的降低。 综合国内外研究者的定义，我们认为，组织气氛是一个组织与其它组织区分开来的相对稳定的内部环境特点，是组织成员对组织客观特性的总体认知，这些客观特性主要体现在组织的工作环境及管理措施等方面。组织气氛来源于组织成员，尤其是高层管理者的行为与决策，它可以被组织成员所感知，是个体行为的动力来源之一，对个体的动机和行为都具有重要的影响作用，并且直接或间接地影响着组织的效率与产出。 组织气氛的维度： 随着气氛研究的深入，学者们开始关注气氛的维度问题，并试图从中抽取出气氛的核心维度，但是研究结果相差甚远。Schneider和 Reichers(l983)指出如果没有明确的所指，空泛的谈论气氛是没有意义的。组织气氛之于组织相当于人格之于个体，组织气氛都有其结构维度,并且在一定的范围内组织气氛的结构维度应该是共通的，而在不同的文化背景下却有着差异性。以下列出一些学者关于组织气氛维度的划分。 Litwin(1968)等人研究指出，组织气氛由九个核心维度构成，它们分别是：(l)结构：指上级