我国人力资源管理现状及其发展趋势(共3137字).docVIP

我国人力资源管理现状及其发展趋势(共3137字) 1人力资源管理概述 （1）人力资源管理概念 人力资源管理是指对于特定组织中的人进行管理，从而形成管理系统的行为。本身属于比较宽泛的概念，而在事业单位之中则是相对要有指代性。事业单位一般而言是为社会公共事务进行服务的单位，其目的在于增加社会公益，促进社会公共事务的进步。因而对于事业单位而言，人力资源的存在是本身作用发挥的最大因素。 （2）人力资源管理的价值 就现状而言，我国事业单位所聚集的专业人才数量很多，而且涵盖大部分的社会服务领域和相当一部分的专门技术领域，可以说数量范围和质量都不在少数。因此，对于事业单位来说，发挥这些人才的作用对于本身而言至关重要。尤其是对于纯服务的事业单位而言，并没有很多可以挖掘的技术进步空间，就必然的需要把发展空间放到人力资源的管理上面来。只要成功的发展了人的能力和作用，发挥出更大的价值，就等于给单位创造出了更好的效益。因此尤其对于事业单位而言，人力资源管理发挥的价值更为明显。 2人力资源管理现状分析及问题 但就现状来说，人力资源管理，在事业单位之中可以算得上发展比较缓慢的存在了。大多数情况下都是比较沿袭传统，专门的对于人和专业事项进行系统化的自上而下的管理，类似于早年间计划经济时代的企业管理。不过人力资源本身并不仅仅是可以通过这些方式就可以有效的实行的，尤其是在市场经济的发展和人的需求多样化之后，必然的会把人力资源管理作为一个问题放上一个新的台阶，也同样会引起制度的新变化。就现在存在的问题来说，主要包括以下这些： （1）人力资源管理体制缺少系统性 事业单位的人力资源管理上一般而言都在报酬分配方面作了比较大的文章，也比较重视对于职工的岗级评价，但是相对而言系统性的激励机制和责任机制却往往不到位，难以形成一个整体形成配合的效果。各项资源管理制度大部分都是出于本身的作用而设置，对于全局的统筹则缺少必要的安排，使得难以形成一个比较系统的整体。 （2）人力资源观念比较落后，缺少比较系统的理论知识 在观念上对于人力资本管理的运用方面似乎并没有及时的跟上时代，很多时候依旧处于比较落后的阶段。某种程度上依旧把当代的人力资源管理和计划经济时代的管理方向混淆，固然已经有了相当的内容调整，但是如果本身的观念没有及时的完全纠正，那么必然的也在操作方面经常的体现出来，并且带来令人难以忍受的恶果。传统的人力资源管理模式，往往过于注重直接的效应，将人力资源当做机器进行考评，而且类似的评价标准不够透明和公开，也缺少对于职工的激励效果，必然会导致不良结果发生。 （3）人力资源绩效考核不够完善，缺少动态评价 在考察方面，一般而言都是进行定时定点的静态考核，然后进行绩效评价从而达到考核的目的，而在内容和标准方面也比较死板和笼统，对于职工工作的反应程度不够，对于测评的民主程度，也造成了一定的影响。同时，由于没有很好地将绩效制度和赏罚有效的结合起来，往往在没有出现大问题的时候并不会有实质性的影响，也很难真正的激发职工的活力，并且导致庸碌现象大幅度的增加。 （4）激励机制比较陈旧，过于平均主义 在激励制度方面，绩效评价的有效方面往往执行不到位，对薪酬的分配平均主义的分配依旧占了很大的部分，而单位内部论资排辈的现象也打击了职工的积极性，也并不能保证公平。由于内部晋升机制往往受到公开和公平性的诟病，这方面的信服力也一直并不突出，甚至于收到了很大的负面影响。这样的措施对于阻碍人才发挥作用产生了不小的影响，也可能进一步造成人才流失的后果。 3人力资源管理提高的改善措施 （1）更新管理观念，注重以人为本 在观念上必须改变固有的范式，转变思想才能够真正的行动上进行革新。职工是单位最重要的资源，也是单位发展和进步的原动力，如果仅仅依靠一般的管理和约束，对于作为自由的人的职工而言，必然很难长期的接受。只有真正的重视他们的需求和想法，保证职工能够满足自身的利益实现，就能够真正的达到双赢的效果。以人为本也并不是仅仅作为口号，应当在实际行动中考虑职工的现实需求和目的，保证管理是人性化的，能够基本令人接受的。这样的行为才能够真正的使得人力资源管理得到以人为本的真正落实。 （2）完善人力资源的培养和使用，注重人尽其才 人力资源的培养是一个长期的过程，而从进入到发挥大作用本身也是需要一定时间来进行适应的。对于单位来说，对于职工的培训的提高而带来的效益，必然的会比成本高出许多。因此也就需要把人才引进到培养作为一项长期固定的工作来做，发挥不断更新的学习作用，将方法和经验真正的带入工作中来，从而对于职工的素质进而对单位的水平都是一个看得见的提高。 （3）健全绩效评价制度，落实评价