教职工成果测评与薪酬管理(共4729字).docVIP

教职工成果测评与薪酬管理(共4729字) 本文 科学合理的绩效考核与薪酬管理对民办学校增加竞争优势有重要推动作用，目前民办学校教职工的绩效考核与薪酬管理往往存在考核目的未真正体现人本思想、薪酬体系未能切实发挥激励作用、薪酬攀比且能上不能下等主要问题，针对这些问题，本文给出了相应措施。 一、相关概念及背景介绍 民办学校指的是企业事业单位、社会团体其他社会组织及个人利用非国家财政性教育经费，依据国家和本地教育行政部门制定的学校设置标准，面向社会举办的教育机构或学校。在民办学校范围内推行绩效管理能大大促进学校提升整体管理水平，教职工绩效考核是绩效管理的重要环节，然而许多民办学校在人力资源管理中没有将绩效考核标准与学校的实际发展情况相联系，对教职工的绩效考核往往存在着不同职称和岗位的教职工使用同一种绩效考核标准，且绩效考核标准一成不变，最终使得绩效管理无法发挥预期效果。薪酬从广义上说等同于报酬，即教职工完成自身工作而获得的所有外在报酬及内在报酬。其中，外在报酬分为基本工资、资金、津贴等货币薪酬与员工福利、社会保险等非货币薪酬，内在报酬分为参与决策、工作满意度、职业认同度等。薪酬管理是一个学校依据其教职工岗位及服务以确定其应当得到的报酬结构、形式及总额的过程。作为社会主义教育的重要组成部分，民办学校给受教育者提供了更多接受教育的选择机会，但与公立学校相比，民办学校是教育事业中的弱势群体，无论是在经费、地位方面还是在师资方面，相比公立学校，民办学校都存在较多劣势。近些年来民办学校面临的形势越来越严峻，日益激烈的生源争夺使得部分民办学校出现生存危机，引起了社会各界和广大家长的高度重视。本文认为生存危机背后的原因之一可归结为民办学校自身的内部管理不善，而人力资源管理是民办学校内部管理的关键，教职工绩效考核与薪酬管理又是民办学校人力资源管理的核心，所以管理好教职工人力资本是民办学校日常运作的重中之重，良好的教职工绩效考核与薪酬管理是民办学校适应激烈竞争并保持竞争优势的需要，也是民办学校实现可持续发展的现实要求。因此，研究民办学校教职工的绩效考核与薪酬管理问题，对于民办学校的长期发展极为重要。 二、教职工绩效考核与薪酬管理存在的问题 （一）绩效考核目的未真正体现人本思想 促进教职工与学校的共同发展应当是民办学校绩效考核的主要目的，学校管理者应积极帮助教职工实现自身发展目标，同时让教职工充分了解学校对他们的有关要求，不断提升教职工的教学科研能力、行政办公能力、思想素质等。然而，许多民办学校在教职工绩效考核工作中往往以奖励和处罚为考核最终目的，偏重对教职工过去的工作情况进行总结，而忽视了他们未来的职业发展。教职工高进低出“重使用，轻培养”的现象较为普遍，因此类原因选择离开学校另谋高就的教职工不在少数，造成民办学校大批优秀人才的流失。 （二）不同教职工采用相同考核指标体系 许多民办学校的绩效考核指标与其发展战略相互脱节。我们都知道，民办学校不同学科间存在一定差异，对科研条件的要求也不甚相同，这就使得属于不同学科的教师取得科研成果的难易程度和科研成果的转化条件高低存在差异，用相同的指标去衡量各不同学科的教师，势必影响绩效考核的客观性与公平性。民办学校还有不少对不同职称的教职工选用相同的考核标准，如教学上有教学质量等考核指标，职工办公上有行政办公效率等考核标准，对于不同职位高低和不同职称的教职工而言，尤其是新进教职工，其教学经验和行政历练都浅于在岗多年的高职称和高职位的教职工。相比高职称或高职位的教职工，低职教职工在申请科研项目等事项上也存在一定劣势，长期如此势必影响到青年教职工教育教学的积极性和稳定性。 （三）教职工薪酬水平存在两极分化现象 部分民办学校的教职工薪酬水平往往过低或过高，部分民办学校相对比较欠缺办学资金，对教职工薪酬市场价估计不准确，再加上招生困难，有意将教职工薪酬水平设的较低，这样长期压缩人力成本势必不能长期留住人才。还有部分民办学校出于吸引优秀教职工加盟、期望高投入高产出心理愿景，未能正确估计教职工人力资源的市场价格，或出于学校存在其他劣势的考虑将教职工薪酬水平定的较高，超过了学校的运作能力和承受能力，长此以往民办学校势必不堪重负，有时还会事与愿违，高薪酬下并未能真正吸引到能力和素质较高的教职工。 （四）薪酬攀比且能上不能下 不同民办学校教职工间薪酬水平及分配体系存在一定差异，有的学校薪酬待遇水准较高，有免费食宿、子女入学优惠、年度旅游计划等福利，有的学校福利待遇则稍微差些，教职工往往倾向于将自身薪酬收入与其他学校和本学校同职称或职位人员的薪酬相互攀比，容易造成心理不平衡。此外，俗话说“人往高处走，水往低处流”，教职工往往习惯于涨工资，而不