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企业内部控制具体规范第xx号——人力资源政策 （征求意见稿） 第一章 总 则 第一条 为了引导企业加强对人力资源的管理，优化企业内部控制环境，根据《中华人民共和国会计法》、《中华人民共和国劳动法》等法律法规和《企业内部控制规范——基本规范》，制定本规范。 第二条 本规范所称的人力资源政策包括岗位职责和人力资源计划、招聘、培训、离职、考核、薪酬等一系列有关人事的活动和程序。 第三条 企业在建立并实施人力资源政策控制过程中，至少应当强化对以下关键方面或者关键环节的风险控制，并采取相应的控制措施： （一）岗位职责和任职要求应当明确，人力资源需求计划应当合理； （二）招聘及离职程序应当规范，培训工作应当以提高员工道德素养和专业胜任能力为目标； （三）人力资源考核制度应当科学合理，应能引导员工实现企业经营目标； （四）薪酬制度应当能保持和吸引优秀人才，薪酬发放标准和程序应当规范。 第二章 岗位职责与人力资源需求计划 第四条 企业应当建立岗位说明制度，明确所有岗位的主要职责、资历、经验要求等，并定期组织内部各单位、各部门对工作岗位进行分析，确保各岗位配备胜任的人员，避免因人设岗。 第五条 企业应当建立岗位责任制，明确岗位职责及其分工情况，确保不相容岗位相互分离、制约和监督。 第六条 对于在产品技术、市场、经济、管理等方面涉及或掌握企业知识产权、专有技术、商业秘密等的工作岗位，如有必要，企业可以与该岗位工作人员签订有关岗位保密协议，明确其特殊的权利和义务。 第七条 企业应当建立良好的人力资源政策反映渠道，确保有关人力资源政策的建议得以传递和落实，保证人力资源运用效率的提高和人员任用的公平合理。 第八条 企业可以根据自身经营管理实践经验，对某些控制薄弱、易发生舞弊行为的岗位实行轮岗制度或强制休假制度。 第九条 企业内部各单位、各部门应当根据岗位设置现状，结合工作开展之需要及时向有关部门提交人力资源需求计划，注明所需人员的职位、数量、专业胜任能力、时间要求以及其他的备注事项。 第十条 企业制定人力资源需求计划，应当注意与企业战略目标、发展方向、生产经营要求、组织机构的变更等相适应，并考虑进行一定的人才储备。 第三章 招聘、培训与离职 第十一条 企业应当根据人力资源需求计划，采取外部招聘、内部选拔、委托第三方招聘等方式，对关键岗位和紧缺人才进行选拔。招聘工作一般可以按照资格初审、专业知识和综合素质测评、面试与答辩、专家组评审等程序进行。在整个招聘过程中的审核记录和相关资料均需妥善归档保存。 第十二条 企业招聘人员应当特别关注招聘对象的职业道德。对于会计、出纳、信息系统操作等易发生舞弊行为的岗位以及中、高级管理人员的招聘，企业应当专门审核招聘对象是否有违法犯罪、行政处罚、商业欺诈等前科。 第十三条 企业招聘人员应当关注招聘对象的专业胜任能力。对专业技术有特殊要求的岗位，企业应当要求招聘对象具有相应的从业资格证书，并检查其真实性。 第十四条 企业应当根据实际需要制定培训计划，对培训目的、培训人员、培训时间、培训方式、培训预算等作出适当安排，确保员工专业知识和业务能力达到岗位要求。 企业可以通过培训将企业文化、道德风尚、风险与控制意识等思想或理念传递给员工。 第十五条 企业可以采取工作轮换、入职培训、脱产培训等方式对员工进行培训。培训期末应当由培训单位进行考核，并将考核结果及时报企业人力资源管理部门进行评价。 第十六条 企业应当将人力资源招聘与培训的费用纳入预算，明确费用开支范围和开支标准，并指定有关责任人对招聘和培训费用实施控制。 第十七条 企业员工在工作过程中因个人原因提出辞职申请时，应当根据劳动合同规定的时间要求提前向有关部门或人员提交辞职报告，并按照企业要求和技术保密协议规定办理有关离职交接手续。 第十八条 对于企业董事、经理（或者总裁、厂长，以下简称经理）、总会计师（或者财务总监、分管财务会计工作的负责人，以下简称总会计师）等高级管理人员提出的辞职申请，企业董事会（或者由企业章程规定的经理、厂长办公会等类似的决策、治理机构，以下简称董事会）应当组织离任审计小组对其进行离任审计。离任审计有关程序参照《企业内部控制具体规范第xx号——内部审计》的有关规定执行。 对于企业其他管理人员（如部门主管、敏感岗位人员、财会、采购、销售、仓库人员等）的离任审计，由企业经理根据实际需要确定。 第十九条 离职人员提出辞职申请后，除非属于办理交接手续或处理遗留问题，原则上不得接触企业的各项资料，包括计算机。 员工辞职必须办理完毕相关交接手续，并退还所有属于企业的财产，包括实物资产和各种信息资料。 第二十条 企业员工由于严重违反企业制定的有关管理规章制度，并给企业生产经营和商业声誉造成严重损害时，企业应当根