测评人才素质致力人如才开发.docVIP

测评人才素质致力人才开发 　　人的问题是企业发展的，识别人又是人事管理工作的。对人才素质加以科学的测评， 是识别人的好办法，它能帮助你了解公司员工或应聘者，不仅可以了解他的现有水平， 而且可发现他发展的可能；不仅找到他最合适的岗位，而且为他安排最合适的搭档。 正如一句格言所说：“合适的人在合适的位置上”。　　一、什么是人才素质测评？　　什么是人才素质测评，目前众说不一，《人员测评的理论与方法》一书中认为，人才 素质测评是指测评者彩科学的方法，惧被测评者在主要活动领域中的表往信息，针对 人才素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某 些素质特征的过程。这个解释较为抽象与本质，初学者不好懂。实际上我们可以从广 义与狭义两方页来理解人才素质测评。　　狭义的人才素质测评是指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价 活动。例如智力测验、气质测定、品德测验等都是通过问卷选择题等量表形式来测评 被试者的有关素质。　　广义的人才素质测评，则是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等 多种手段测评人才素质的一种活动。例如，我们想与某人交朋友，真交之前，很想了 解对方是否可靠，讲信用，值得自已交，因此想与他见见面，看他的言变举止，与他 合作干点小事，试控他的为人处事，问问他的周围知情人，了解他的过去，这一切都 是属于考察评价活动，历时较长，如果把这些考察评价活动浓缩、提练并加以规范化 与科学化，在短时间内完成，则为人才素质测评了。　　二、怎样进行人才素质测？　　这实际上是个测评方法。我们实践中常用的测评方法大致有心理测验、面试、评价中 心技术、问卷调查、背景分析等。　　1、心理测验。例如：有4人一同等电梯，稍后电梯门打开，却有一个人没有进去，你 认为这可能是因为:(限选一项)　　A. 他在等人 B. 电梯客满 C. 有讨厌的人在电梯中，故意错开　　选择A项的人属于理智型，往往能选择有利自己的朋友交往，但也能相当顾虑到别人的 立场；　　选择B项的人能抑制自己的情感，不会任意耍性子，即使对方无理，也会按捺住性子不 发脾气；　　选择C项的人是喜怒易于色的人，对喜欢的人往往能和颜悦色与其相处，但情绪一不对 劲就会翻脸不认人。　　这是一种极为简单的问卷选择式品性测验。　　又如：下面一个智力测验题：　　一元钱可打3发子弹，3发都打中可以奖一发。试问5元钱最多能打多少发子弹？　　A.20 B.21 c.22 d.23　　类此测验中，被测试人对一个问题的解答多少带有点偶然性，但在被测者对大量问题的 解答中则蕴藏着一定的必然性。　　2、面试。当我们想考察一个的表达能力、反应能力、分析能力与控制能力时，我们的 问题是，请你用3分钟的时间介绍一下你自己。　　通过回答迟后性来测评被测人的反应能力；　　通过回答的恰当性与重点性来测评被测人的分析能力；　　通过回答的逻辑性、条理性、与用词的准确性来测评被测人的表达能力；　　通过回答内容与时间把握运用的适当性来测评被测人的控制能力.? 　　我们分别运用心理测验与面试技术在华中电网某发电厂、北京四达集团、海洋石油公司 、东北师大附中、江西赣州七中、人民大学、建设银行等许多企事业单位进行过人才素 质测评，同时也对部分同事、家人作过测评，使他们发现了自己似乎觉察到一点但又不 很清楚的素质特点。有人据此重新调整了自己的发展方向与生活行为，取得了较好的素 质开发效果。同时也为企事业人事管理部门提供了人力资源开发与管理的科学依据与有 益建议。　　三、为什么进行人才素质测评？　　进行人才素质测评具有以下作用：　　1、自我了解、自我设计与自我开发　　每个人对自我并不是全部了解，更不是十分了解。马克思曾经说过，人到世间没有带着 镜子，他总是习惯于拿群体当作镜子来了解自己，在他掌握了这种社会知觉之后，他便 把镜子挪到自我内部。由此不难看出，每一个人都是通过他人来认识自我。具体地说是 通过他人对自己的评价或通过自己与他人的比较认识来认识自我的，一个能否正确地认 识自已，一是涉及到自我的认识能力与他人对自己的认识能力；二是涉及到自我潜能的 表现是否充分，每个人都有许多素质难以找到合适的机会与场合表现出来。有一个同事 到英国留学回来以后深有感慨地说，中国人缺的是机会，不是能力。英国人许多事都不 会干，不如中国人；中国人的能力找不到机表现；三是有90%的潜力尚未被开发，长眼 不醒。既然未被开发，也就不可能被人认识。而人才素质测评则通过一定的技术设计， 使人对自己的素质认识科学化与标准化，通过创设一定的情境让一