组织如行数为学.精.要.攻略.docVIP

第二章 态度和工作满意度 态度：是对物体、人或事件有利或不利的评价。态度反应了我们对事物的感觉。态度由认知、情感和行为三大要素组成。 认知不协调效应：个体感知到两种或两种以上的态度，或者行为和态度之间的不一致现象。 调节变量：对态度中所包含的关系来说，最有力的调节变量是态度的重要性、态度与行为的关系、态度的可提取性、社会压力的存在以及人们是否拥有过类似的态度。 主要的工作态度包括：工作满意度、工作参与度和组织承诺。工作满意度描述员工对工作的积极情感，来源于对工作特点的评价。工作参与度衡量了人们对自己工作的认同感并认为工作业绩能够证明自身价值。组织承诺指的是员工认同特定的组织和组织目标，并且希望扮演组织成员的角色，组织承诺包括三个维度，情感承诺、继续承诺和规范承诺。其他重要的还有感知组织支持和员工敬业度。 心里授权：员工对工作环境、工作能力、工作意义以及工作自主性的影响程度感知。 第四章 人格和价值观 人格特征：一个人行为稳定的个性特征。一个人在很多情况下都显示出这些特征时，我们就将其称为该人的人格特征。 MBTI指标，人格测评工具：人们可以分为外向者或内向者、感觉者或直觉者、思维者或情感者以及决断者或知觉者。 大五人格分析 大五人格模型中各元素：外倾性、随和性、责任性、情绪稳定性以及经验的开放性。 大五特质对组织行为学的影响模型： 情绪稳定性——减少消极思维和消极情绪、减少过分警觉现象——提高生活和工作满意度以及降低压力； 外倾性——人际交往技能更强、更多社会优势以及更善于表达情绪——提高绩效、增强领导力以及提高工作和生活满意度； 开放性——更好地学习、更有创造性以及更灵活自主——提高培训效果、增强领导力以及更灵活地适应变化； 随和性——更受人欢迎、更加顺从并遵守规范——提高绩效并且减少工作异常行为； 责任心——更多的努力和毅力、更多的自律以及更有条理和计划能力——提高绩效、提高领导力以及有助于基业长青。 与组织行为学相关的其他人格特质：核心自我评价，马基雅维利主义（权术主义），自恋，自我监控，冒险倾向，A型人格以及主动性人格。 人格—工作适应性理论：当人格与职业相匹配时，则会产生最高的满意度和最低的流动率。一个现实型的人从事现实型的工作比从事研究型的工作更相配。社会型的工作对于现实型的人则最不合适。这一模型的关键在于：（1）个体之间在人各个方面存在着本质差异；（2）工作具有不同的类型；（3）当工作环境与人格类型协调一致时，比不协调时会产生更高的工作满意度和更低的离职可能性。 第五章 知觉与个体决策 知觉：个体为自己所在的环境赋予意义并解释感觉印象的过程。影响知觉的因素包括知觉者、知觉对象以及情景。 归因理论：我们对他人的不同判断取决于我们对特定行为归因于何种意义。我们常试图判断某一个体行为是由内因还是外因造成的，而这种判断取决于三个因素（1）区别性（2）一致性（3）一贯性。内因行为指的是那些个体认为在自己控制范围内的行为，外因行为则是由外部原因引起的。当我们对他人的行为作出判断时，往往会低估外界因素的影响，并且高估内部或个人因素的影响，称为基本归因偏差。个体和组织往往都会将自己的成功归结为内部原因，称为自我服务偏差。 理性决策模型：（1）界定问题。（2）确定决策标准。（3）给标准分配权重。（4）开发备选方案。（5）评估备选方案。（6）选择最优方案。 直觉决策：一个将来自过去的经验累积的下意识过程。 决策中常见的偏差和错误：（1）过分自信的偏见。（2）锚定偏见。（3）验证偏见。（4）易得性偏差。（5）承诺升级。（6）风险规避。（7）事后聪明式偏差。 决策中的组织约束：（1）绩效评估。（2）奖酬制度。（3）正式规定。（4）制度强加的时间限制。（5）历史上的先例。 第六章 激励理论 激励：能够解释个体为了达到某个目标所体现的工作强度、工作取向和工作持久性等特征的过程。 需求层次理论：（1）生理需求。（2）安全需求。（3）社交需求。（4）尊重需求。（5）自我实现需求。生理需求和安全需求属于低层次需求。其他属于高层次需求。 双因素理论：满足的对立面是未获满足，不满的对立面是没有不满。又称为，激励—保健因素理论。 期望理论：理论主要关注三对理论。（1）努力—绩效关系。（2）绩效—奖酬关系。（3）奖酬—个人目标关系。 第七章 激励：从概念到应用 工作特征模型 五个核心工作维度：（1）技能多样性。一项工作要求各种不同的活动才能完成，员工需要使用多种不同的技巧和能力。（2）任务完整性。一项任务要求完成一整项界限清晰的任务。（3）任务重要性。一项工作对其他人的生活或工作造成的影响。（4）自主性。一项工作给予员工的自由度、独立度和安排工作或决定工作程序的自主性。（5）反馈。执行工作活动时所产生的有关你的绩效的信息的直接和清晰