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新绩效制度试运行 早在千禧年之初，绩效管理的概念就被引入劲霸；2006年，劲霸建立起了具有企业特色的绩效管理体系；2007年至2009年，绩效管理每年完善，每年提升；至今，绩效管理伴随着企业成长，已经在劲霸运行了将近十个年头。 在劲霸迎来30年之际，我们完成了“出江入海”历史转折；我们扎根上海滩，熊视中华和世界；我们调整战略，建立起各地的分子公司。从来没有像今年，“世界”这个词如此影响中国人和劲霸人。 今年，在广泛征集了公司上下的建议后，我们引用中国绩效管理最先进的理念，对绩效管理体系进行了一次全方位的修改和完善，使劲霸的绩效管理制度成为既符合劲霸特色又最为先进的管理体系。从企业运营、公司文化等各个角度，确保员工个人业绩、能力、态度和价值观的全面提升，并使企业战略顺利落地。 在这个金秋十月，新绩效制度开始试运行了。希望大家从新绩效制度中获益良多，更收获成长，收获成就！ 管理者的绩效角色认知 劲霸绩效管理已经进入试运行的阶段，管理中心从考核向过程管理转移。往往令各部门最头疼的问题恰恰是过程管理。优秀的管理方案，高效的管理流程，却得不到管理者的支持，绩效管理在部门中总会沦为形式化没有内涵的工具。实际的管理实践中，管理者往往忽略自己的绩效管理角色，一味地追求具体的事务和具体的任务，忽略了绩效是通过员工体现的原则，要么事必躬亲，要么让员工言听计从，要么干脆不管不问，放任自流。正是管理者的这些观念上的误区导致了他们对绩效管理的抵触心理。 一、管理者不喜欢绩效管理的几个原因 1.绩效管理要求设定绩效目标 习惯了旧有管理模式的管理者是不愿意按部就班的，他们更喜欢的是挥洒自如的感觉，而不是坐下来与员工协商，费事费力地制定绩效目标。他们更愿意自己为员工制定工作任务或者干脆让员工上报工作计划，这样才更有管理者的感觉。 2.沟通是个难题 绩效管理要求管理者从一而终地与员工保持沟通。出了问题要沟通，没有问题也要沟通，考评结束了还要沟通，特别是考评的沟通，这是管理者头疼的一个问题，管理者实在是害怕这种沟通，因为管理者实在是害怕与员工的争吵，更多的管理者喜欢模糊处理，暗箱操作。 3.管理者工作繁忙 由于员工绩效能力不高，令管理者不放心，所以管理者基本上都要事必躬亲，事事过问，员工们需要事事汇报，本来时间有限的管理者就更加拖不开身，所以害怕绩效管理所倡导的沟通、做文档等工作。 4.管理者对绩效考核表格的填写不感兴趣 管理者经常要填写HR下发的各种表格，管理者认为这些表格没有意义，所以反对填写，要么就敷衍了事。 二、管理者的绩效管理角色认知 1.管理者必须对员工的绩效提高负责 管理者是自己下属员工的第一责任人，管理者必须帮助员工认识绩效的作用以及提高绩效的方法，帮助员工在工作当中不断提高绩效水平，提高自我绩效管理的能力。同时，也只有员工的自我绩效管理能力提高了，管理者才能从繁忙的工作中解脱出来，才能有时间有精力考虑发展和提高的问题。 2.设定绩效管理目标才更加有助于管理的实施 没有计划，没有目标的管理肯定效率不高，管理肯定混乱。设定绩效管理目标既有利于员工照准努力的方向，也便于自己管理，使得管理有章可循，有据可依，不断改进管理目标，也有利于自己管理水平的提高。 3.沟通是管理手段的综合体现 沟通是管理者的一个重要的管理技巧和技能，只有掌握了沟通技巧，并把它用于实践，不断在实践中总结提高，才能更加熟练地运用这个技巧，提高自己的管理水平。惧怕沟通，惧怕沟通所带来的不良反映正是平时沟通少的表现。如果能把沟通放在平时，在平时的工作中就非常注意与员工的沟通，那么什么样的沟通都会没有意外，完全在掌控之中。 4.实施绩效管理可以将管理者从繁忙的工作中解脱出来 绩效管理的着眼点是员工绩效管理能力的提高，通过完善的绩效管理流程的循环，员工逐渐提高了自我管理的意识和技能，绩效能力得到了有效的提高，可以为管理者的有效授权做准备。这样管理者可以有重点、有层次地授权下属，给予下属相应的权限，一方面激励了下属的积极性，一方面也解放了自己。 5.做表格本身不是绩效管理 绩效管理必须通过一些表格来实施。表格是工具，“工欲善其事,必先利其器”。利用表格将绩效管理的理念随时运用，不但使原本空白的表格变得生动，更能使管理达到充分的有效性和客观性。 综上，管理的过程就是绩效管理的过程，离开了对员工绩效关注和管理，管理者根本谈不上管理，更谈不上有效的高效的管理。只有管理者真正认识到了自己的绩效管理的角色并不断实践，企业的人力资源管理才会良性不断突破，才会形成自己的核心竞争力，在人才的争夺战和对攻战中胜出，带动企业快速向前！ 劲霸的管理者是综合素质高的管理者，是观念更新快、意识超前的管理者，更是责任感强的管理者。此时此刻面对着行业、市场的挑战，我们的管理者将得到