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职场“社群时代”已经到来 　　今年下半年，我们发布了《2016年中国年度最佳雇主白皮书》，关于“最佳雇主”的调查我们已经做了12年，到今年，我们发现：价值观趋同、雇佣关系紧密、组织结构更加趋于扁平的职场 “社群时代”已经到来。90后员工正是最典型的生活在社群里的人。 　　 　　在今年的最佳雇主颁奖典礼上，演讲结束后，有两个大学生跑来找我。他俩都是海外留学毕业刚回国，还没找工作，就前来参加活动。他们都是自费前来，都是富二代。大家往往会给富二代或者90后贴上享乐主义的标签，实际上他们非常关注自己的职场发展，愿意去学习最佳雇主是怎么做的。90后就是生活在社区里的一群人，他们出席各种活动，建立社群，这是一个不可阻挡的趋势，如果用军事化的管理模式去管理他们，这个公司一定会崩溃的。所以，作为雇主，面对这样的员工，一定要顺势而为。 　　实际上，当下我们谈的主要是企业内的社群，当选最佳雇主的企业，都是善于在企业内建立社群的。比如宜家的社群观念非常强，星巴克也在践行职场社群。星巴克跟我提起过他们的伙伴关系，他们一直强调，自己不是在卖咖啡的同时服务人，而是在做和人有关的生意时卖咖啡。这个非常有意思。 　　今年，阿里有月饼门，奔驰有高管抢车位骂人事件，支付宝有圈子事件，乐视也碰到一些资金上的危机。但他们都在最佳雇主排行榜上，并且排名非常靠前。为什么？我们评的不是最佳企业，而是最佳雇主。一个企业总会犯错，好的雇主有非常强的纠错能力，他的价值观和文化能很好地纠错，在纠错中走得更远更高。 　　具体到我们自己，智联今年在做私有化，其间有过曲折，最终我叩问初心，为什么要做这件事，就能下定决心，走出私有化这一步。当难以抉择的时候，你站在更高的维度去看问题，就会变得很简单。你要不断自问“WHY”，每次想清楚为何而做，你的思想境界都会提升。当然，你也可以请教高人来突破思维模式;另一方面，要学会跳出既定选项。譬如让你选择今天和张三还是李四吃饭，但你选择不吃饭，意味着你在A、B之外多了一个选择C，就是你大可以做其他事情。 　　做完选择，具体到实施时，我不会有Plan B。当你有太多的后备方案，你的plan A其实就很难实现了，因为你马上就会想转向更方便安全的备选，当你只有唯一方案的时候，就会比较容易成功。 　　招聘行业在今年没有发生大变化，没有出现颠覆，只出现了很多广告，很多公司，比如一些垂直招聘类。他们分走的市场并不多，因为这是属于平台的竞技。我们比较幸运，一开始就做平台，入场19年了，也积累了很多资源。实际上，目前只有我们和前程无忧是平台级的，并且占了绝大多数市场。 　　相比行业，智联自身发生了很大的变化，这一点可以从我们的业绩增长看出来。2016财年，公司总营收15.429亿元，较去年同期增长19.6%;净利润为人民币2.841亿元，比去年同期增长12.5%;服务的独立雇主数量上升至509813个。其实，能在业务增长的同时保持很好的盈利，是很不容易的。现在，我们已经在做职业发展平台，与招聘业务之间结合很紧密。这些都与垂直类公司有非常大区别。 　　站在旁观者的角度，新物种往往是突然出现的。一开始可能是很小的，就像塘中荷叶，一开始是1/64，谁都看不见，隔天变成1/32，1/16……到1/4的时候，大家都看见了，等到已经露出1/2，你再去关注，已经晚了。智联现在就是这样，不宣扬多么宏大的目标，也不追求所谓重构与颠覆，只是踏踏实实地做事，以期指数增长。到了量变引起质变的那天，自然就水到渠成了。所以，我们一边拼命的培育一些创新产品，想要完成自我颠覆;一边去寻找市场上有没有这样的产品，有无收购或兼并的可能。 　　现在，我们员工总数大概在5000人左右。对现在的企业而言，招人难是个常态。一方面，经济结构在转型，新型人才短缺;另一方面，人口红利消失，而80后90后的基本生活需求已经满足了，他们更趋向于实现理想，跟着兴趣爱好走，职业远不像以前那么稳定。很多企业都在说招人难，说招人难的企业往往是好企业，说这句话的时候他们应觉得庆幸，自己毕竟还在招人的状态。 　　解决招人难的办法就是建设企业品牌。企业很多，如何脱颖而出，和别的企业不一样，这点非常重要。如果找的是中层或基础员工，你要让他清楚你的雇主品牌到底什么样，你这个小公司比腾讯牛在哪里，为什么人才要来你这;如果找高层员工，要确定他的理想跟你在同一维度上，志同道合很重要，也就是理想是什么，工作方法是什么，协调好这些，再加上薪酬激励，就够了。 　　大家越来越认识到人的重要性，团队和业务模式是同等重要的。好的战略放到不对的人手上，就会是坏战略;坏战略放在好的人手上，他一定会把坏战略改成好战略。最终，人是决定企业成败最核心的因素。 　　我的手机上几乎装了所有竞争对手的软件，我都会看，也更愿意听来自竞争