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现代高校人事管理的问题及对策(共4193字) 摘要本文对高校人事制度的改革历程进行了历史溯源，对现代高校人事管理工作中所面临的问题进行了剖析，并提出了相应的对策。 关键词现代高校;人事管理;干部素质 在知识经济不断发展的今天，特别是在全社会深化改革、更新观念的大背景下，高等学府之间的竞争日益激烈。这种竞争既存在于教育技术和科研水平等知识领域，也深入到了人事部门等管理层面。现代高校人事管理工作所涉及的内容十分广泛，既包括人才队伍引进建设工作，如高层次人才的引进稳定、教师的培养发展、教职工的职称晋升和奖励，也包括学校的定编、设岗、聘任工作，还涉及教职工保险、福利及工资待遇的管理工作，甚至退休人员的管理工作。可以说，高校人事管理工作内容涉及学校教职工的方方面面，人事管理工作影响着学校的建设和发展。 一、高校人事制度改革的历史溯源 实际上，自1978年我国高等教育恢复重建开始，高校内部的人事制度改革也经历了30年的发展。其发展大致分为以下三个阶段:首先是1978—1992年的恢复和探索阶段，在此之前高校师资队伍因历史原因受到重创，恢复和重建高校教师队伍是这个阶段高校人事管理工作的中心所在，并开始了高校人事制度改革新方向的探索。其次是1993—2005年的突破和发展阶段，在此阶段几个重大相关政策的出台使高等教育的改革实现了突破。1993年中共中央、国务院印发的《中国教育改革和发展纲要》，明确提出要“积极推进以人事制度与分配制度为重点的改革”［1］。同年10月，《中华人民共和国教师法》颁布。1995年3月《中华人民共和国教育法》颁布。1998年8月29日，九届全国人大常委会第四次会议通过了《中华人民共和国高等教育法》。2002年国务院办公厅转发《人事部关于在事业单位试行聘用制度意见的通知》，大力推进用人制度改革，此举也掀起了国内高校人事改革的新浪潮。最突出的变化就是国内一大批重点大学率先加强师资队伍建设，加大对教师的激励机制，实施了校内岗位津贴制度，此举引发了广泛的关注。第三个阶段是2006年至今的全面推进阶段。在此阶段，新一轮的人事制度改革的大幕被拉开，部分高校面对新形势实施了岗位分级聘任制度，强调岗位的设置管理与聘用制度改革结合起来，这极大地激发了高校的活力和教职工的积极性。 二、我国高校人事管理工作目前面临的问题 首先，人事管理观念落后，具有行政化倾向，缺乏“以人为本”的管理意识。近年来，各地高校在其职能和结构上都发生了较大转型，高校内的人事管理工作也由原来的统筹指挥转变为协调管理。然而一些高校的人事管理部门仍然采用传统的行政化管理，通过定编设岗来确定具体岗位的岗位职责，然后再根据岗位选用适合某方面工作的人员。这种管理模式忽视了“以人为本”的理念，不利于人才的潜能开发。其次，高校的用人机制单一守旧，人力资源无法得到优化配置，造成了高校各类型人才的浪费。人力资源对于一个知识密集型的高校而言是最为宝贵的财富，而高校的人事部门就是管理这笔财富的执行者，高水平的专业技术人才队伍和高素质的管理人才队伍是高校持续科学发展的决定因素。目前，大部分高校基本上按照从事教学教辅的专业技术人员和行政管理人员两部分定编。近些年，随着我国高等学校办学规范招生人数的不断扩大以及大规模的高校并校合校，逐步形成了以综合大学为主体的高等教育格局。很多高校人才数量储备没有跟上学校办学规模迅速扩大的速度，这使得高校的专业技术人才和管理人才明显不足。例如，在专业技术人员中，能够承担大型科研项目和课题的领军人物紧缺，占据很大比重的是只能进行一般课程开设和知识的传授的教师，没有形成科学合理的人才梯队;在行政管理人员中，多数管理者只能按照基本规章制度进行一般的日常工作运转，缺乏创新的现代高效管理理念。再次，高校内部教师的考核评价体系还不够健全，缺乏科学合理的岗位和职称考核机制。部分高校现行的岗位评聘制度过于单一和守旧，不利于人才整体水平的提升。对不同类型的教师采用统一的考核机制，从事基础研究的高学位骨干教师在收入上不如从事咨询和服务类的教师，这种状况的普遍存在严重抑制了各类型人才在其专长领域潜心创新，挫伤了优秀骨干教师从事基础研究的积极性。内部职称的晋升能上不能下，外部缺乏一定的竞争压力，使得高校教师行业给外界呈现出一种安逸休闲的错误认识，这种工作状态显然不利于提高高校的竞争力。最后，高校人事管理从业人员的各方面素质还需要进一步提高。习近平主席在今年9月10日庆祝第三十个教师节之际，曾说过这样一段话:“学为人师，行为世范。做好老师，要有理想信念。做好老师，要有道德情操。做好老师，要有扎实学识。做好老师，要有仁爱之心。”传统观念认为，从事高校人事管理