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关注80后，思考90后 April,2010 你可以不理解他们，但却不可以视而不见；你可以不欣赏他们，但却不可以一味的回避。 因为，当今80(90)后新一代员工正大量涌入企业，逐渐成为企业这个市场的“弄潮儿”，他们具有鲜明的群体特征，新思维和新观念正在挑战传统的管理模式，如何应对80(90)后新型员工的挑战？这是管理者不得不面对与深思的问题。。。。。。 时代的回忆-----80年代 首先是要能够客观全面的看待80，90后的这批员工。当我问到学员他们如何看待这个特定人群时，下面的这些词语出现的频率非常之高： 个性强、任性、自我、自私自利、缺乏理想、回避压力、独立性差、不善合作……，于是，这些员工成了管理者心中的“顽固分子”和“问题员工”。 他们的归纳似乎很有道理。这个特定人群由于生长环境的特殊，从而导致了他们“另类”的个性。不喜欢受约束，难于管理。但未来的十几年，我们将继续面临这种情况的存在，而且会更加严重（老员工逐步流失和转型，新成员逐渐增加）。那么，作为管理者，你又应当如何作为呢？ 我们必须承认，80，90这一代人的确有着非常强烈的个性，也有着非常明显的缺点。这样说，有些80，90后的人很可能会不服气，我自己也曾经被他们当面质疑过，但作为一个普遍的事实是无法回避的（尽管我们不能说这批人都是一样的问题，但至少大部分如此）。但作为管理者，我们必须要同时注意到，他们身上也有着其他人所不具备的优点和长处。 第一篇：从心开始-全面认识与了解80(90)后 　(一）　A “80后”员工的现状 　　“80后”，就是1980年——1989年出生的人，美国也把这一代叫Y一代。这个定义最早来自社会学家，他们习惯于把第二次世界大战以后出生的人进行分类，按每10年分成一个阶段加以研究。 　　对于现在的管理者而言，如何管理“80后”已经成为一个全新而重要的课题。根据北京大学社会学系副教授、中国社会与发展研究中心研究员刘能的计算，1980年以后出生的约5.4亿人中，约有2.4亿生活在城市里。5年以后，最年轻的80后也已经开始工作，最年长的则已经到了32岁，他们将成为大多数公司的主力员工。而且，任何时代都是属于年轻人的，“80后”必然成为时代的新主流。然而，许多企业中的管理者，慢慢发现自己积累了多年的管理方式、方法，在“80后”身上，并不太起效果。“80后”的管理课题、管理理论的缺失，实际工作中的冲击与碰撞，让“如何管理80后”成为各个企业管理者所必须面对的问题。 　B “80后”员工的工作行为特点 　　有人总结不同年代出生员工的特点，得出一个有趣的说法：60年代“头抵头”、70年代“背靠背”、80年代“脸贴脸”。意思是说上个世纪60年代出生的员工有责任心，有理想，埋头苦干；70年代出生的员工有压力，有焦虑，肩负重担；而80年代出生的员工则完全以快乐为导向，讲求个人实现，喜欢频频跳槽，热衷旅游消费。提起这“80后”一代的“新新人类”，有些管理者不禁要皱眉头。想要有效地管理“80后”的员工，首先要了解他们的工作特点。 1.既要工作 也要快乐 　“80后”是在（中国）独生子女政策下长大的一代，父母照顾得很多。与60年代和70年代的人相比，他们没有什么负担，不用为生活担忧，也没有受到什么挫折，所以他们对生活的希望是快乐，要开心。“80后”是新一代的年轻人，他们不介意努力工作，但同时追求开心；不怕工作有压力，同时希望工作有灵活性，即工作需要的时候，他们可以不介意加班、全力工作，但工作完了之后，他们希望有个人选择，有自己的时间。 　“工作是为了更好的生活。”这是在城市“80后”中日趋明显的思维倾向。但“80后”绝非贪图享受的一代，在他们身上闪动着较之以往代际人群更为强烈的成功欲望，他们不介意努力工作，但同时追求开心；不怕工作有压力，同时希望工作有灵活性，即工作需要的时候，他们可以不介意加班、全力工作，但工作完了之后，他们希望有个人选择，有自己的时间。 　2.追求自我 坦诚相待 对于“80后”生活与事业平衡这一议题，复旦大学教授程士安在其著作《未成年消费群》（2005）中指出，与50后、60后和70后的人相比，“80后”一代有很大的不同。在社会上，有很多人对“80后”一代有各种担忧，担心这一代独生子女以个人为主，不关心社会，不关心家庭。“80后”一代可能会“过于自我”，过于注重个人需求，在工作上，只顾自己，不顾企业和社会的需求。如果是这样的话，就会在个人需求和社会需求上造成脱节。但根据程士安教授的研究，事情并不这么简单。这一点可以从他们对工作、