中建五局人力资源管理漫谈讲义.ppt

绩效管理 人力资源管理漫谈 张 四 龙 博士 中南林业科技大学商学院 课 程 大 纲 一、人员招聘技巧 二、绩效管理常见问题分析 一、人员招聘技巧 1. 招聘的前提 人力资源规划 识人识岗 2. 招聘的标准 人企匹配 人岗匹配 人人匹配 人企匹配比人岗匹配更重要 3.招聘常见标准偏差 任人唯亲，任人唯友而不是任人唯贤 吹毛求疵，求全责备，寻找超人 过分注重学历 纯粹能力导向，忽视品德与个性 过分注重工作经验，忽视可塑性 忽视情商、逆商和健商 4.确定人员招聘需求和时间表 识别工作空缺并确定要求到岗的具体时间 提出需求的规格标准 明了人员招聘所需时间 5.选择招聘渠道 6.简历和申请表的筛选技巧 筛选简历5种方法 分析简历结构；重点看客观内容 判断是否符合职位技术和经验要求 审查简历的逻辑性；对简历的整体印象 申请表筛选3种方法 判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题 注明可疑之处 决定面试次数、面试人数和面试方式 7.设计面试问题 人员素质“冰山模型” 设计面试维度 面试问题的来源 8.面试准备 确定面试目的 回顾职位说明书 仔细阅读应聘材料和简历 准备面试提纲 确定面试的时间 确定面试的地点 在桌子上摆上这个人的简历 注意名片的摆放位置——保护专业形象 9.面试提问技巧 封闭式问题 开放式问题 10.面试常见误区 引导性问题；喧宾夺主 第一印象；晕轮效应 盲点；鲶鱼效应 录用压力 11.人员录用注意事项 简历并不代表本人；工作经验比学历更重要 重视情商和逆商；让应聘者多了解组织 关注特殊人员；不选最好，只选合适 尽量不要降低录用标准；注意自身形象 不可轻易相信介绍信或介绍人 快速反应；注重背景调查 关注新员工 12.集团公司统一招聘 统一对外宣传，塑造整体形象 整体规划，统一招聘，降低成本 加强内部交流合作 13.人员配置五大原理 要素有用 能位对应 互补增值 动态适应 弹性冗余 二、绩效管理常见问题分析 ⒈绩效管理与战略实施脱节 ⒉绩效管理就是绩效评估 绩效管理与绩效考核的含义 绩效管理 制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程。 绩效考核 也叫绩效评估，评估者根据评估标准对被评估者的工作表现进行整体判断；是绩效管理系统的一个环节，就是给员工的工作表现打分 绩效管理与绩效考核的主要区别 绩效管理常见问题分析 ⒊ 绩效评估就是业绩评估 绩效考核考什么？ 绩效考评如何考 ⑴绩效考评的效标 特征性效标 行为性效标 结果性效标 ⑵考评方法四大类型 品质主导、行为主导、结果主导、综合型 两种受到广泛关注的方法 平衡计分卡 360度评估 学习与成长——树 根 理 论 树根理论：如果将一个企业比作一棵大树，产品与服务就是果实，学习力就是大树的根，是企业的生命之根，根深才能叶茂，才可硕果累累。 例：销售经理业绩评价 考 评 执 行 者 360 度考评方法 考评对象 考评执行者 总经理 董事会、副总及 人力资源、财务、营销部 经理 中高层管理人员 直接上、下级、同级人员 研发技术人员 直接上级、同级 工人、职能人员 直接上级 绩效管理常见问题分析 ⒋ 绩效管理成为奖金分配的手段 ⒌ 绩效评估指标没有重点 ⒍ 一套考核指标无法牵引所有员工 ⒎ 绩效评估没有依据和标准 ⒏ 绩效管理是人力资源部的事 HR和直线经理之间的矛盾与应对 HR和直线经理之间的矛盾 双方职责不明确 经理指南手册 绩效管理HR和直线经理的分工 绩效管理HR和直线经理的分工 绩效管理常见问题分析 ⒐ 组织、团队和个人绩效三者存在差异 ⒑ 直线主管认识偏差和态度问题 ⒒ 直线主管缺乏绩效管理技能 ⒓ 忽视员工参与 绩效伙伴：员工参与，角色平等 ⒔ 绩效管理程序问题 绩效管理常见问题分析 ⒕ 如何确定绩效指标及其权重？ ⒖ 绩效考评的周期多长为好？ ⒗ 忽略绩效的实施、辅导和绩效改进 ⒘ 绩效考核结果用来干嘛？ ⒕ 如何确定绩效指标及其权重？ 依据：工作说明书和企业发展战略 客户导向 结果指标和行为指标 数量、质量、时间、成本、行为 符合SMART原则 SMART原则 S—Specific,具体明确 M—Measurable,可度量 A—Agreed，双方认可 R—Realistic,切实可行，可达到且有挑战性 T—Time-boun