19.《如何提高招聘效果》.docVIP

如何改善校招效果 最近有很多HR感慨招聘效果不好，尤其是校招效果差。作为HR专业出身的我对这个问题开始了新的思考。我以校招举例，因为自己不仅正做着校招业务，同时我也是用校招来找工作或者招人，所以对校招这个渠道很熟悉。 很多HR在校招效果差之后首先归罪于应届生不行，质量差眼高手低，不务正业，吃不了苦等等，其次归结于招聘渠道或者第三方人力资源服务机构不行。其实很少有HR会反思是不是自己招聘的问题，或者形象不行，或者技巧不行，更很少有领导反思是不是企业自己不行。今年无论北京还是西安就业率也就30%，那么这30%的应届生为什么会选那些企业而不会选自己的企业？那么先说说企业的问题，还是以校招为例。 1、宣传。校招已经作为很多大型企业的一个宣传工具，每年百度、联合利华、宝洁等都会有自己的实习生计划以及全国校招计划，他们已经深深意识到应届生的宣传效果，口碑宣传品牌打造，即便不真正招人，校招宣讲会也是必备的,应届生以能进这样的企业为荣。在西安谈这些企业似乎很遥远，不是很多企业做得了如此规模的校招。 有一个HR向我抱怨招聘效果差，应届生都不愿停下脚步来了解自己的企业。于是我笑了，回想起以前我做求职者和招聘HR时的场景，为什么我不愿在那些企业展位前停留了解这个企业呢？因为我本是HR专业出生，所以我在找工作时会观察招聘专员。在我赶一场场招聘会时我看到如下情景，玩手机，嗑瓜子，闲聊，发呆，看书刊报纸等等，有的HR打扮的俗不可耐以为是夜总会招人，有的HR像村姑，以为在招农民工。回想起自己做招聘时的情景，易拉宝、海报、电脑宣传片、企业宣传册必不可少，这些东西在制作方面也需要仔细设计以便体现企业的文化和特点。高跟鞋、淡妆、少于三件的首饰以及自家企业知识储备是我去招聘前的装备。一般一个展位有两三个凳子，我们必须留一个放在展位前让应聘者坐，而我一般是穿着高跟鞋站一上午，拿着宣传册和招聘简章来给第一感觉合适的应届生讲解，说难听点有点拉客的嫌疑，但是凭借着之前的准备会让应届生们觉得我们很专业很大气，有气场。对于基层销售这个岗位来讲，每周参加一场校招，平均战绩2个入职，目前尚未发现离职。 这是态度的对比，不能说我态度有多好，只是我把招聘当成一种工作而不是任务，能为大学生提供岗位，人岗匹配让人很有成就感。 在宣传方面还有一个值得注意的一点就是招聘时用的登记表以及企业的宣传小广告，一定要制作的很上档次，给应届生发的时候也要有针对性地发，不然成本也会很高。 2、展位。做过招聘的HR一定不会忽视这个展位位置，展位犹如摆摊，本来企业就不大，如果没有好位置无人问津也不怪。我一直再向我的客户说，如果今年确定在西安校招就赶紧预定展位，早点预定，价格优惠展位位置企业宣传都好说，越到签单旺季谁还有时间和精力都放在贵公司上呢？好的地理位置也是有限的！我记得我赶招聘会时，深深感到位置不好的企业，气场各方面都不行，也没有让我投简历的欲望，因为地理位置不好的企业也说明了企业对招聘的不重视，同时也反映出企业的财力！ 3、择校。在我做校招的时候一定会考虑一下几点：（1）自家企业的学历构成，如果大部分是本科，那么就不要去专科院校，如果大部分是专科就留一两场校招去三本院校招人 自家企业所处的行业，这点都会想到去相关院校招人，那么在去这样的学校之前是不是要做很多准备呢？例如，西安电子科技大学。我们要去西电招人就要了解这个学校有哪些专业，虽然主要招的是电子类的但还能看有没有其他专业适合其他岗位的。我们是不是应该加下西电的校群找个相关专业的学生问问情况，做做调查，顺便让他们介绍自己的同学来应聘，时间久了口碑就传开了。 搞清学校档次搞清相关学校，尽量做到全覆盖，到处都有这家企业的身影，会显得企业实力雄厚。 有些HR抱怨大秦人才网的个别校招人不多，其实导致人不多的原因有很多，比如公务员考试、招教、职业技能考试、计算机考试、英语四六级考试等考试以及一些大企业来校园做宣讲，或者交大西工大西北大这样的学校也有校招等因素都会导致那个周末应届生人减少，反过来讲，没有大秦人才网这样的企业做宣传，人会更少，学校也只会对自己的学生做宣传，大家都懂的！ 4、面试通知。在招聘会结束后就到了通知学生面试的环节了，很多HR抱怨没有学生来，嗯，这个是个很严肃的问题。但这是正常现象，根据招聘金字塔理论，招募吸引来的求职者（6:1），接到面试通知者（4:3），实际接收面试者（3:2），接到录用通知者（2:1），新招聘人员（1）。 另外，通知面试也有技巧，比如声音语气以及通知短信和邮件。西安的HR有个最大的坏处就是不喜欢发邮件通知，而且短信也发的贼扯。记得周六到的西安周一本有六家面试推掉两家，在这四家中其中有三家是我去了公司之后才知道公司的名字，但我当时真的懒得问，在心里