员工建言行为的影响因素：基于个体层次变量的元分析.pdfVIP

7 159 81 基金项目: 教育部人文社会科学规划项目 “转型升级背景下企业员工建言行为的模式选择、产生机制及其与变革效能的关系研究” (项目编号: ２YJA6３００２２;项目负责人:邓今朝)成果之一;湖南省自然科学基金项目 “企业合理化建议的产生途径:本土文化与氛围的视 角”(项目编号: ２JJ6０69;项目负责人:邓今朝)成果之一 作者简介: 邓今朝,管理学博士,湖南科技学院经济管理系副教授、副研究员,湖北工业大学管理学院副教授、研究生导师,研究方向:组织 理论与行为、人力资源管理;樊洪,浙江大学管理学院博士研究生,研究方向:组织行为、战略管理 工建言行为的影响因素:基于个体 层次变量的元分析 邓今朝1,２ 樊 洪３ (1 湖南科技学院经济管理系,湖南 永州 4２51００; ２ 湖北工业大学管理学院,武汉 4３００6８; ３ 浙江大学管理学院,杭州 ３1００２８) 摘 要: 在过去的 ３０ 年间,员工建言行为受到广泛关注,并成为积极行为研究中的热点议题。 在以往研究中,研究 者从各个角度分析了员工建言行为的影响因素,但研究结论并不一致。 从影响建言行为的个体层次变量出发,通 过检索关于个体变量与员工建言行为关系的研究文献,对以往研究进行了基于元分析的定量综述。 结果表明,个 体的履历信息、大五个性模型中的外向性和责任性、个体的主动性人格和发展目标取向与员工建言行为之间存在 显著的正相关关系,而自我监控、控制点和自尊与建言行为的关系并不像预期的那样稳定和清晰。 关键词: 员工建言行为;影响因素;个体变量;元分析 0 引 言 动态的环境中,组织需要及时感知变化,迅速 做出反应才能为生存和发展赢得机会,而只有一线 员工才能有效捕捉信息变化、发现问题并提出解决 方案[1] 研究表明,作为角色外行为,员工建言对 个体、团队和组织等多方面能带来积极影响 如何 鼓励员工献计献策是管理实践需要解决的焦点问 题,员工建言也成为组织行为和社会科学研究领域 关注的热点 研究者从不同的视角、采用不同的方法对员工 建言行为的影响因素进行了分析 通过文献回顾 我们发现,个体层次的变量与员工建言行为之间的 关系并没有预期的那样不清晰,其原因可能是员工 建言行为具有很强的情境性特征,说与不说是个体 综合权衡的应景结果 实证研究结论相互支持的 程度没有达到理想的一致性水平,这不仅影响对该 问题的深入研究,不利于理论解释与发展,也给实 践操作带来诸多困惑 鉴于此,为了廓清员工建言 行为的影响因素,本研究将运用元分析技术,对现 有实证研究成果进行综合分析,从同类研究中系统 地归纳出员工建言行为的影响因素,深入地诠释个 体层次变量与员工建言行为的关系,为建言行为理 论的深入发展提供支持 1 文献基础与理论假设 1. 1 文献基础 1． 1． 1 员工建言行为的界定 在组织行为学研究领域,最早提出建言(voice) 概念的学者是 Hirschman 在他的员工撤出模型中, 建言被视为表达不满的申诉机制,是不利于情境的 被动反应[２] 在后来的角色外行为研究中,员工建 言行为中的“利他”成分和积极的一面逐渐得到重 视 近年来的相关研究大多采用基于公民行为特 征的员工建言内涵界定,认为员工建言行为是一种 具有变革和创新导向的角色外行为 综合来看,员工建言行为的内涵包括以下几个 方面:一是员工建言行为是一种基于自我知觉和权 衡利害后的主动交流行为;二是员工建言行为不是 工作职责所要求的,而是角色外的知识、信息共享; 最后,员工建言行为是建设性沟通行为,目的在于 现状的改进和提高 2014 年 6 月 第 3 期 7 159 Science Technology and Economy ２０14 Vo1． ２7 No． ３ 82 1． 1． ２ 员工建言行为的结构与测量 在早期的角色内和角色外行为研究中,员工建 言的结构相对简单 随着研究的深入,员工建言行 为概念边界越来越清楚,其结构也越具层次性 最 近来自不同文化背景的研究结果显示,员工建言行 为是一个多维结构的构思,根据建言对象、建言指 向、建言内容等可以分为不同的类型 中国文化背 景下的研究显示,员工建言行为是一个两维结构, 即促进型建言和抑制型建言[３],而特定情境下的员 工建言可分为趋向型建言和规避型建言[ ] 由于个体行为是情感、认知及与情境交互作用的 结果,个体的图式和认知加工会受到文化价值观及与 此对应的实践思维体系的直接影响[5],因此,近年来 员工建言行为的一个研究趋势是跨文化比较 针对 不同的结构划分,员工建言行为的测量也不同 一般 性建言行为的测量通常采用 VanDyne 等编制的 6 问 项量表,而团