2工作与工作设计探索.ppt

其他定量工作分析方法 职位分析问卷法（PAQ）（194个问项，6大类） 利用清单的方式来确定工作要素的方法。 管理职位描述（MPDQ）（193个问项，9大类） 专门针对管理性工作而设计的职位分析问卷。 通用标准问卷（CMQ） 标准化的职位分析问卷。 O*NET系统 由美国劳动部组织发起开发的职位分析系统。包括任职者要求、任职者特征、经验要求、职业特征、工作要求、工作特定要求。 职能职位分析法（FJA） 在于找到一种能够对不同工作进行量化的等级划分以及分类比较的标准化方法。 数据、人员和事务 工作分析实施程序----实用步骤 工作分析的步骤 步骤1：明确目的 步骤2：搜集背景信息 步骤3：选择工作样本 步骤4：搜集工作信息 步骤5：与工作承担者共同审查工作信息 步骤6：编写工作说明书和工作规范 步骤1：明确目的 服务于人员选拔：(深度)访谈，任职资格 服务于薪酬设计：问卷法，工作的量化排序 工作分析目的、信息与方法的关系 工作 描述 绩效 标准 甄选 标准 工作 评价 培训 设计 职业 发展 工作 设计 安全 健康 TDRs $ $ $ $ $ $ KASOs $ $ $ $ 工作实践法 访谈法 问卷法 观察法 工作日志法 关键事件法 能力要求法 TDRs $ $ $ $ $ $ KASOs $ $ $ 步骤2：搜集背景信息 组织图 工作流程图 现有的工作说明书 其他相关背景信息 步骤3：选择工作样本 典型的、有较好代表性的 目的是提高工作分析的效率 步骤4：搜集工作信息 工作活动的结构 工作对人的行为要求 工作的设备要求 工作的绩效标准 工作环境 承担工作者的深层胜任特征与表层素质要求 步骤5：审查工作信息 审查者：HR专员、工作承担者、工作承担者的直接主管 审查重点：工作的性质、工作的功能 步骤6：工作说明和规范的编写 工作描述(Job Description)：对有关工作职责、工作活动、工作条件以及工作安全等方面的书面描述文件。 工作规范(Job Specification)：全面反映对工作承担者在个性特征、技能以及工作背景等方面的要求的书面文件。 工作分析评价 工作分析的效度，即分析结果的准确性 工作分析的信度，即不同分析人员对同一工作的分析所得到结果的一致性或同一工作分析人员在不同时间对同一工作分析所得到结果的一致性 成本收益分析 灵活性与刚性；工作描述的柔性使得组织发展变革需要对工作进行调整时，有较强的灵活性 重点强调与回顾 工作分析关注的是岗位而不是人； 工作分析收集的是“工作是什么样子的？”工作设计关注是“工作应该怎样才能对让任职者满意？” 岗位任职资格一般描述的是最低标准； 工作分析 需要创新 组织变革 组织扁平化(FLATTER ORGANIZATION 工作团队(WORK TEAM) 无边界化组织(BOUNDARYLESS ORGANIZATION) 重组(REENGINEERING) END OF THE JOB? 工作说明书提供有关某一岗位的信息，但“ 不一定包含该岗位的所有任务，也可能包含了该岗位所不具备的任务。” 对员工更注重技能和能力：能胜任多个岗位。 灵活，反应迅速 工作分析的新发展 劳动分工，层次分明 静态工作要求 员工之间最小互动 面向主管负责 长期录用条件 强调文化同质 复杂分析程序 交叉职能与职责 动态工作要求 强调最大互动 向内外客户负责 短期录用条件 注重文化多样 简化分析程序 课堂讨论 在某人身兼数职的情况下，应该如何开展工作分析？（例如，财务部部长兼下属公司财务总监） 在项目团队中，如何开展工作分析？ 员工能力素质（胜任力）模型 高能力≠高绩效 场景1 对某部门经理而言，甲和乙的能力相当，都是手下爱将，但年终悬殊的考核结果却令他大伤脑筋。怎么跟乙说呢？ 场景2 甲和乙来自清华大学同一专业，在学校都是成绩好的学生，在企业都是业务骨干，但是在业绩上乙总是比甲稍逊色些，乙很不服气，暗自拼命恶补，但结果总不尽如人意，究竟差距在哪里呢？ “高能力”＋？＝“高绩效” 能力素质（COMPETENCE）的定义 能力素质的概念最早是由哈佛的教授David C. McClelland 在1973年提出的。麦克里兰认为，传统的个性测验和知识测验并不能预测一个人在工作中一定会取得成功。他通过行为事件访谈法发现了一名杰出的外交官和一般胜任者在行为和思维方式上的差异，找到了外交官的素质。 能力素质是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。 素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。 能力素质冰山模型 表象的 潜在的 知识、技能 价值观、态度 自我形象 个性、品