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美帝汽修 人力资源战略规划书 一、梳理公司发展战略 1、企业愿景：成为事故车维修专家 2、公司发展目标：创造客户价值最大化 3、经营理念：信誉为本，质量第一 4、企业文化： （1）公司使命：致力于塑造爱车人的舒心和信心 （2）公司核心价值观（企业精神）：诚信、求知、团结、敬业、拼搏 （3）公司纲领：为客户创造价值，为员工创造利益 （4）公司管理原则：靠质量取信上帝，凭速度赢得客户 5、市场定位：成为事故车维修标准的引领者 二、人力资源部的使命和责任 1、人力资源部的使命： 通过人力资源战略规划，建立和完善组织系统管理体系，保障及优化企业人力资源配置，实现人力资源持续增值，从而真正把企业战略目标转化成为全体员工共同的目标与行动。 2、人力资源部的责任： （1）提升公司对员工教育和帮扶能力的社会责任； （2）打造优秀员工队伍形成企业核心竞争力； （3）通过员工职业生涯规划实现员工与企业共同成长； （4）通过人力资源管理水平为企业创造价值； （5）通过监督反馈、运营检查等机制提升企业管理规范化。 三、组织内人力资源状况分析（SWOT） （一）SWOT分析 优势： 1、建立组织系统管理体系，并开始完善各模块制度、流程标准、操作表格。 2、人力资源部已进行专业化知识的培训，并通过每次培训内容制定、完善目前的管理工具和方法。 3、人员入司—离司整个操作模块已形成并按照标准执行。 4、绩效考核方案按照前后勤的岗位特性，分别制定并逐渐修订执行，已形成绩效考核模式。 5、培训系统方案已在执行部分内容，并按照相关标准上报完成情况。 劣势： 1、修理行业技术人员的匮乏，企业知名度不够，造成招聘渠道不足；在入司面试关口并没有严格执行标准。 2、绩效考核部分岗位的KPI考核指标和核算方法制定存在问题。 3、培训题材、思路较窄，培训转化效果差。 4、员工激励机制泛滥，与岗位职责出现双重享受薪酬的现象。 5、薪酬预算机制不能有效、科学的控制人资成本。 6、企业团队凝聚力低，员工归属感不足。 7、部门作为服务部门，而不是战略执行部门。 机会： 1、综合性修理厂发展前景乐观。 2、有规模，在区域有影响力的综合修理厂逐渐受到二类货4S店的技术人员关注青睐。 3、通过规范化人力资源管理，在同行业具备较强的竞争力。 威胁： 1、技术人员流动性大。 2、企业缺乏人才阶梯建设。 3、企业品牌宣传、营销策略缺乏。 （二）对应策略 优势机会： 1、制定灵活的招聘政策，分析技术人员的成长区域，从而划分招聘渠道；同时建立并完善人才储备库（包括已离司）。 2、通过人力资源专业化培训，逐步制定及修订明年改革方案，便于公司整理战略的执行和方案实施。 3、薪酬政策处于同行业领先水平 优势威胁： 1、加强部门管理者的部门使命和责任，在薪酬体制上与公司目标结合，提升部门价值。 2、根据岗位胜任力标准制定划分岗位层级，将晋升和薪酬更清晰，量化，从而加大竞争和激励作用。 3、对中层管理者、部分创造业绩的员工分别进行不同激励政策的奖励。 劣势机会： 1、人力资源配置的规范化标准制定，用规范的流程标准作为人员管理手段。 2、重视企业培训，提升员工素质，多去教育和帮扶，将培训、考试等于晋升、薪酬相结合。 3、将绩效考核问题汇总，作为明年改革方案修订的数据。 4、员工激励机制内容的审核，取消与岗位职责、职能相同的激励机制，更合理、公平开展激励机制。 5、加强企业问哈案例的宣传，增加和稳固员工及团队的企业竞争力。 6、部门角色的转换。 劣势威胁： 1、研定提升企业知名度（品牌推广）、增加并提升进场车次、单车产值等营销策略的激励机制（如果条件允许可参加品牌推广或营销策略等外培培训）。 2、制定培训计划并对培训实施进行量化管理。 3、给公司创造价值的岗位相应的地位和待遇，从而稳定核心骨干。 四、现有人力资源结构分析 美帝汽修目前共有3个汽修公司，1个配件公司，共有员工80人（数据统计截止8月1日，详见7月份人力资源分析报告）。其人力资源结构分析如下： 1、年龄结构 2、学历结构 综合图一和图二，公司员工年龄结构趋于青年化（平均年龄26.9岁），这有利于一般技术人员培养及提阶级内部人才培养和储备。 3、执行层与管理层员工数比 目前管理层人数为10人（包括总经理，3分子公司总经理，3部门经理，3车间主任） 目前执行层人数70人（包括各公司后勤、技术人员及部门人员） 通过此数字看，需要现在加强对管理层人员梯队建设并培养管理人才 4、管理层员工学历结构 5、管理层员工年龄结构 通过图表4和5，可以看出管理人员学历偏低，女性管理者占40%，缺乏对本行业的专业运作的能力。同时由于管理者偏于青年化，管理经验欠缺，人才职业化及管理规范化水平有待提升。 6、人均收入成本（2014年1-6月份数据参考） 4439.86元