经营部薪酬考评建议方案试卷.ppt

中远工业薪酬、考评建议方案 此报告供客户内部使用。未经远卓管理顾问书面许可，其他机构不得擅自传阅、引用或复制。 机密 方案将包括六个部分 调研诊断 薪酬方案 绩效考评 考评激励 KPI 方案实施建议 远卓管理顾问以访谈和问卷调查为基础，对中远工业现有考评及薪酬体系进行诊断 远卓管理顾问在7月12日、13日对中远工业公司周协东书记、张明华副总经理及大部分部门经理进行了一轮关于考评及薪酬体系的访谈； 7月13日远卓管理顾问就部分访谈中得到的疑点与周协东书记及张明华副总经理进行了一轮沟通，求证了部分疑点，同时沟通了后续工作思路； 7月18日至7月26日期间，远卓管理顾问分别于中远工业公司北京总部及天津涂料销售部进行了随机问卷调查，共发放问卷36份，其中北京29份，天津7份；回收问卷35份，其中北京28份，天津7份；经统计，共有34份问卷有效； 7月17日至7月24日期间，受中远工业公司员工休假计划影响，部分计划访谈对象发生变更，这期间的补充访谈也提供了很多有价值的内容； 远卓管理顾问向参加本次考评及薪酬访谈或问卷调查的中远工业员工表示诚挚的谢意！ 问卷统计显示，大部分员工对现行考评及薪酬体系不满 有效样本数：34 您认为公司各部门有没有系统的考核指标？ 就您的了解，目前您的工资水平和北京地区的同行相比， 大部分员工对现有考评体系和薪资水平持否定态度 其中最集中的表现是考评体系不公开和考评指标不科学 员工对这次薪资调整的期望比较高 对照北京市人力资源市场的情况，中远工业员工收入出于中游水平，小幅度上调具有合理性 问卷统计显示，员工不满主要集中在对考评和薪资的联系方式上 有效样本数：34 您认为现在收入各部分（尤其是奖金）的核算方法是否合理？ 考评成绩与收入的关系不够明确，考评成绩对收入的影响不够大，导致员工倾向于降低工作量以追求心理平衡； 包括中层经理在内的许多人都不清楚与自己相关的考评计算方法，考评体系无法对员工实际工作产生指导作用； 认为核算方法合理的人员仅占四分之一左右，其构成都是非业务人员 工业公司部门间沟通较少，但凭借人际间的关系，工业公司目前内部气氛比较融洽，但还有继续改进空间 您认为公司目前公司的人际关系是否融洽？ 有效样本数：34 分析各人群结构，可以发现，在中远工业公司时间长的员工较时间短的员工更倾向于认为关系融洽 目前人际关系主要依靠个人关系维系，由于部门间缺乏沟通，相对正式的人际关系（包括上下级关系）比较欠缺 直接选择“不融洽”的员工不多，但大多数员工选择的是比较中性的选项，可见内部沟通气氛有进一步提高的空间和可能性 对中远工业现有薪资体系诊断结果和改善建议总结（一） 薪资水平 诊断结果 改善建议 薪资结构 总体分类不合理 浮动工资变化非常小，不能体现变动性 各种岗位的薪资结构没有区分，不能体现岗位职责的不同 总体水平出于中游 销售和高级管理岗位比市场水平低 各项福利对员工的吸引力较大 将月度业绩奖金并入固定收入部分 结合具体岗位现状将固定薪水提高5％－10％ 保留现有各种福利，同时注意将“福利是收入”的意识强化 薪资结构调整为固定加浮动加奖金，具体结构见本文件后续部分 各个岗位根据自身对工业公司的贡献及工作特性等因素，固定与浮动比例随之变化 ？ ？ 对中远工业现有薪资体系诊断结果和改善建议总结（二） 考评指标 诊断结果 改善建议 考评与薪酬相关性 考评指标与业绩没有直接相关性 考评成绩与当期收入没有直接相关性 考评指标与工作计划没有直接相关性 考评本身与薪酬挂钩程度受到员工置疑 考评指标的选取带有很大主观性 所有考评指标都无法量化，不能计算 指标过多 指标未能体现岗位差异 KPI指标围绕工作，设计客观、可量化 指标建议在3-6个 不同的工作性质、不同岗位KPI指标应不同 通过公司计划分解，设计各个层次与公司业绩紧密相关的KPI指标 个人收入直接与考核结果挂钩 拉大激励部分差距 就将执行的考核激励方案充分与各层级员工通过，宣传 ？ ？ 对中远工业现有薪资体系诊断结果和改善建议总结（三） 晋升空间 诊断结果 改善建议 公平性及 竞争性 目前的职级序列和薪资序列不能让员工看到自己的晋升空间 现在的薪资内部公平性是简单的平均性，不是真正公平 外部竞争性在市场检验下，经由关键人才的离职已经显现 设计多阶梯晋升通道，让员工可以预期自己的发展道路 通过人员培养调整人才结构 变季度奖为半年奖，拉开一次性业绩收入差距 调薪不仅根据薪点表，更要结合当时的市场价格 充分利用中远的福利和声誉吸引员工 ？ ？ 中远工业新的薪酬体系建立的原则：公平且富有竞争性 公平且具竞争力的薪资体系是公司实施人力资源战略的基本保障 确定薪资水准的两维准则 强 内部公平性 外部竞争性 高 低 通过薪资调查，使薪资在市场上具有竞争力 薪资由岗位技能、责任