〈畅销书〉外企人力资源管理大趋势{精品}.pdfVIP

rh甬 魏 踪 九十年代中、后期以来 ，外资企 业人力资源管理的趋势发生了明显 的变化 概括起来说 ，这种趋势表现 在六个方面 ： 一 、人才来源 ：由攫取到培养 外资企业进人中国之初，其人力 资源管理的第一个战役是向中国国 有企业攫取人才 攫取战略是一种 “不思耕耘、只求收获”的行为 由于 人才培养的周期长、成才率低 ，这种 做法在当时既是一种不得已的选择， 也是一种明智而有效的选择。但由于 特定时期内社会的人才总量是一定 的，以国有企业为目标的人才攫取进 行到一定阶段后，就必然会转变为外 资企业之间的相互攫取。这种攫取战 略的结果，必然是薪资福利成本的不 断提高和人力资源稳定性的不断降 低 因此，当外资企业在中国本土站 稳脚跟后，其人力资源管理便转向了 ■撰文：阎力 培养为主的战略。这种培养的内涵 是广义的，不仅仅是知识 、技能的培 养，而且特别重视员工对企业归属感 的培养。这种“培养战略”的目标是提 高人才对企业的特异适应性和企业 人力资源的稳定性 企业文化建设、 职业生涯发展设计、内升制、雇用新 手、注意员工事业与家庭的平衡 、由 重能力到重人品，这些做法都成为 “培养战略”的有机组成部分。 二、职位升迁 ：由外求到内升 企业内部岗位所需的人才不外 乎两个来源：外求与内升。外求制的 优点是能够保证企业及时获取所需 要的人才、为企业带来活力；缺点是 成本相对较高、不利于调动企业内部 人员的积极性，不利于人力资源的稳 定性。因此，当经历了攫取战略、企业 有了相对稳定的发展之后，人力资源 管理的另一趋势就顺势而生——由 外求为主发展到以内升为主。内升制 的优点是对员工有激励作用，所提升 的人员对企业比较熟悉，管理成本相 对较低。而“人才近亲繁殖”的可能缺 陷可通过引进新的管理理念 、加强培 训来弥补。 目前企业人力资源管理的常见 做法是：当发生职位空缺时，先在内 部物色合适的人选，发布职位空缺公 告；或实行公开招聘 ，鼓励企业内部 人员与外部人员公平竞争；在同等情 况下优先录用内部人员等等。在一些 外资企业的公告栏上，还常可见到内 部招工信息 +告知员工“如有亲朋好 友适合所招岗位的工作，请尽快与人 力资源部门联系。”这样做的好处是 可 增加企业员工的凝聚力和荣誉 感。 三、员工招聘：由老手到新手 过去，没有工作经验的应聘者面 胜任、合格者被淘汰，也没有不胜任、 不合格者留下。 不胜任、不合格淘汰是完全符合 实际的。干部和其他工作人员中，不 胜任、不合格的就要将其淘汰，胜任、 合格的就要将其保留，实行不胜任、 不合格淘汰，正好完全适合干部和其 他工作人员的这一实际要求，没有丝 毫的脱离，不胜任、不合格淘汰与竞 争上岗淘汰相互联接，达到完整 竞 争上岗淘汰在上岗前对在岗人员淘 汰，不胜任、不合格淘汰是在上岗后 对在岗人员不合格者的淘汰，二者前 后联接、相辅相成，各有范围、各起作 用、不可替代，共同构成了完整的正 确的上岗前与上岗后的淘汰体系。 不胜任、不合格淘汰既有“末位 淘汰”的好作用 ，又克服了“末位淘 汰”标准不全对、后果不利多、实际应 用性太差的诸 多问题 ，是科 学 、可行 的对下岗人员的淘汰制度。 (作 者单位 ：山东省威 海市地方 铁路管理局) (责编 尹明波】 ■■田 维普资讯 烈 献 辫 试时遇到的最大难题是“你过去做过 什么工作?”或是“说说休过去的工作 经历。”同类岗位的工作经验曾经是 应聘者的一种优势 但今天，是否有 同类岗位的工作经验已变得不那么 重要．一些著名企业的招聘天平已向 没有工作经验的新手倾斜。 采用这种做法的原因在于，这类 企业通常都已形成了自己良好的企 业文化传统 与工作经验相比，员工 的工作方式和工作态度对企业来说 更为重要：有经验的老手通常都有在 多家企业工作的复杂经历，其工作方 式与工作态度已经形成且难以改变。 他们的工作技能与经验是企业所需 要的，但其工作方式 、工作态度与企 业文化要求往往不一定和谐。他们带 来了企业所需要的技能，但也可能带 来了企业所不需要的“文化垃圾” 特 别是一些陋习，它们对企业发展的副 作用可能是长期而巨大的。他们为企 业做的事可能还不抵为企业造成的 麻烦，通常纠正一种不良的习惯比培 养一种新的好习惯要困难得多。 因此，只要有足够的时间培训， 企业宁可招收没有经验的新手。一切 从头开始：知识、能力、工作方式与工 作态度、对企业文化的认同、对企业 的归属感??因为一张白纸，好画最 新最美的图画，好写最新最美的文 字。爱立信公司就是用这种方法 ，将 一 个学中文的人变成了一个熟悉网 络通讯的专家。 四、管理领域：由工作到家庭 传统管理观念将管理的时空范 围定义在“企业”，而现代企业已开始 将管理的范围向企业