人力资源(测评).docVIP

第一章 资源分为：人力资源、自然资源、资本资源、信息资源 人力资源测评的含义、类型、功能作用以及人力资源测评的发展历程，可以使读者对人力资源测评有一个大致的了解。 人力资源的特征：相对于自然资源而言，要想有效地管理人力资源就必须从人力资源的基本特征出发。 人力资源测评的含义：是基于特定个体和群体岗位职责及工作目标体系，借助科学的方法与手段，对个人或群体的素质、能力和绩效进行全面、系统的识别与诊断，并作出量化表达和价值判断。 人力资源测评包括：测量和评价2个过程。3个要素：定量描述、加权和价值判断。 人力资源测评的特点：测评对象的抽象性、测评内容的复杂性、测评方式的间接性、测评结果的相对性。 选拔性测评：是一种以选拔优秀人员担任某一职位为目的的人力资源测评，是人力资源管理在执行招聘、晋升等职能时所使用的各种测量方法和技术的总称。特点：可比性、精确性、针对性和灵活性、标准化。 配置性测评：是指对员工的素质、能力进行系统全面的评价，评定员工所具备的素质、能力特点与岗位的匹配程度的测评方法和技术。 人力资源测评的功能：有评定、诊断反馈、预测三方面的功能，实践应用中可能有所交叉，也可能相互影响。 人力资源测评的意义：有助于资源配置的科学化、有助于人力资源开发、有助于人力资源的优化管理、有助于员工职业生涯发展、有助于提高员工的工作生活质量。 我国古代人力资源测评思想的大致可分为三个时期：从上古到春秋战国为萌芽期、从汉代至隋初为发展期、从唐代到清末为相对成熟期。 第二章 人力资源测评的理论基础：一是心理学理论，包括：特质理论、人一岗匹配理论等、二是测量理论，包括：经典测验理论、概化理论和项目反应理论。 最早提出特质概念的是美国心理学家：奥尔波特。 特质理论：艾森克，他将人格结构分为四个层次：类型水平、特质水平、习惯反应水平和特殊反应水平。 塔佩斯的“大五”人格理论：开放性、尽责性、外倾性、随和性、神经质 人力资源测评的基本原理：人员配置的测评原型理论、角色要求、素质差异、认知理论、管理优化、开发提高。 人力资源测评的基本原理：客观测评与主观测评相结合、定性测评与定量测评相结合、静态测评与动态测评相结合、精确测评与模糊测评相结合、素质测评与绩效测评相结合、要素测评与行为测评相结合、分项测评与综合测评相结合、素质测评与资源开发相结合。 人力资源测评的一般步骤：明确需求、选择可信有效的的测评工具、分析和应用测评结果、跟踪检验和反馈。 测评标准：测评评定、测评标度（等级式、数量式、符号式、数轴式、图表式、综合式）。 测评要素的确定方法：结构模块法、样例分析法、培训目标分析法、调查咨询法、文献查阅法、职务说明书查阅法、理论推导法。 测评权重的确定方法：主观加权法、专家加权法、德尔菲咨询法、简单比较加权法、对偶比较法、回归分析法。 影响受测者反应的因素：测验的技巧与练习因素、动机因素、反应定势。 第四章 量化：指给事物以数字形式的表示，也就是人们说的定量。 项目分析：就是根据测试结果对组成测评的各个题目性能进行分析，从而评价和筛选题目，改善测评的信度、效度的方法。 信度：是指测评结果的稳定性、可靠性程度，即在相似的情境下，用同一测评工具对相同个体重复施测，所得结果的一致性程度。 信度的估计方法：重测信度、复本信度、内部一致性信度、评分者信度。 重测信度：同一测验对一组应试者先后施测两次所得分数的相关即为重测信度。 影响信度的因素：受测团体的范围、测验的长度、测验的难度。 效度：是指测评工具测评到所要测量目标的程度，简言之就是测评的正确性、有效性程度。 效度的估计方法：内容效度、结构效度、效标关联程度。 影响效度的因素：测验题目的质量、样本组的性质、效标的选择、施测的干扰因素。 第五章 素质：是指个体或群体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括：生理素质、心理素质。 身体素质：个体的体质、体力和健康状况的总和。 心理素质：包括品德素质、智能素质、人格素质、文化知识素质等，心理素质是事业是否成功的关键因素，是素质测评的重点。 品德测评的方法：FRC品德测评法、OSL品德测评法、问卷测验法、投射技术、其他品德测评方法。 传统智力理论：斯皮尔曼 的双因理论、艾斯顿的群因素论、卡特尔的流体和晶体论、吉尔福特的三维智力结构、弗农的智力层次结构。 当代的智力理论：斯腾伯格的智力三元论、戴维等人的PASS模型、 心理测量第一人：高尔顿 智力测验的鼻祖：比奈 智力测验方法：斯坦福——比奈智力测验、韦克斯勒智力测验、瑞文标准推理测验。 第六章 人格的形成机制：人格的遗传生物基础、人格的环境基础（孕育环境、家庭环境、教育环境、社会文化环境）、人格特征（整体性、稳定性、独特性及社会性） 精神分析理论的创始人：弗洛伊德：本我、自我、超我