一、前言动机与目标概念、模式、阶段划分二、雇员职业生涯规划.docVIP

1、制定原则和方向个人随公司的发展而发展是一个大原则1、制定原则和方向（二）（2）水平式（1）垂直式2、提供信息和制度信息方面：工作职位报告、人才需求状况（职位空缺）制度方面：规定不同职位的学习课程内部轮调制度……3、创造环境和效率大量的培训机会灵活的竞争机制双向交流、岗位轮调致力于培养职业经理阶层4、注重效果和提高座谈考核对生涯发展状况持续讨论、追踪效果。职员职业发展计划表（一）姓名：张三部门：人力资源部部门经理：李四制定时间：2002 年1月15 日 监督人：李四个人能力提升承诺：在2002 年一年中，提升倾听和获取正确信息的能力，提升组织和计划能力，争取能够独立承担类似新动力训练营，新经理训练营的大型培训项目。 衡量标准实施办法1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 月效果评价1、年终考核时，经理不再认为沟通是我获得良好工作业绩的一个主要障碍。2 、独立组织一次大型培训项目，学员对教务和组织工作满意度在4分以上。1、参加公司的内部培训课程《有效沟通》已经参加2、参加公司内部培训课程《人际交往心理常识》已经参加3、协助同事王五组织二期一班、二班新动力培训从工作考虑，仅安排第二次组织工作，表现基本满意4、参与第一期总经理集训营的筹备工作5、找一位亲和型的同事，（目标赵大）请他多指点，尤其在我做错的时候提醒6、走访优秀企业，了解他们组织大型培训的经验走访了大鹏证券和核电，考察报告提出了一些有新意的想法补充发展承诺：（因8月工作内容调整，从事招聘工作，补充发展承诺）提升面试技巧衡量标准实施办法1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 月效果评价成为独立面试人1、参加人力资源部主办的招聘人员培训已经完成，培训成绩优秀2、跟随招聘经理，组织广州公司现场招聘会年终评价：（经过一年发展，张三已经可以独立承担大型的培训项目，成长为合格的招聘专员；给与正确信息的能力还有待加强。）SWOT 分析表优势1 、2 、3 、利用优势和机会的组合劣势1 、2 、消除劣势和危机的组合危机1 、2 、监视优势和危机的组合机会1 、2 、3 、改进劣势和机会的组合内部――个人因素外部――环境因素危机机会对雇员的评估对雇员的评估360 度评估：重点在潜力和发展方向能力现状与目标胜任力力要求是重点――关于《职位说明书》关于《中层经理胜任力模型》生涯规划实施：（一）雇员发展培训体系技能培训专业培训管理培训（二）关于培养下属培养目标水准现状（1）现在担当业务的处理能力（2）过去不能处理工作的能力（即没能力）（3）对工作的态度（纪律性、责任感、协调性、积极性等）1、“培养”：就是超越现在的目标水准2、“培养”与许多要素相关培养下属培养的三项原则爱的原则：拥有“一定将对方培养成才”的心情思考型指导原则：个性化原则：部下究竟是什么样的人？思考型指导思考型指导的特征给予型指导的特征究竟对部下了解多少？上司容易陷于自信的5种表现1、我的教法是正确的我教的内容是正确的2、看我的背影就能培养部下管理者应该率先工作给部下看3、教给部下的内容全都被理解了我是“老手”了4、部下应该虚心接受我的指导我是部下的上司5、我得到部下的信任从表面上看，我和部下的关系挺好谁来指导管理者？在职辅导文件全面推行十条“在职辅导”要求：一、各级上司在安排具体工作时不能简单化处理，应当在下属开展具体工作前与下属充分沟通交流，达成共同的工作目标与工作方案，并使其符合公司要求和部门要求或专业要求。二、上司对下属的工作进度必须进行跟综并及时纠正工作中出现的偏差。三、上司对下属应当进行技能辅导（包括工作细节辅导）。四、各级职员应当积极主动地与自己的上司进行工作沟通交流，不能盲目服从。五、上司对下属的工作成果要及时评估，并根据工作成果的质量和重要程度及时进行表扬或批评。公司级的表扬、奖励或批评处罚，由各部门负责人向公司人事管理部门提出建议。六、严重的工作失误，不分职员级别，不论是否给公司造成损失或负面影响，都必须上报公司处理，以便警示全体职员。对隐瞒不报的部门和个人，发现后将予重处。七、上司必须及时向下属传达公司层面的相关信息和要求；八、部门经理级以上领导，每周至少与一个下属进行一对一的工作感受沟通交流。九、下属可对上司的“在职辅导”能力给予评议，长期得不到上司工作指导的职员可以向公司人事管理部门或总经理投诉。十、公司人事管理部门定期或不定期地对本制度的执行情况，进行任意抽查，每月向公司总经理级以上领导提交抽查报告。夏冰是加入万科已经六、七年的老职员了，她所学的专业是会计，岗位一直是财务会计。她认为做会计的上升空间不大，自己不可能升为财务部主管，工作也没有什么挑战性，每天做的都是同样的工作，因此也没有什么职业发展设计可言。请问：你赞同夏冰的这种观点吗？作为她的主管或经理，你准备在考核中