第11章团队绩效考核技术讲述.ppt

还要注意： ●对跨部门团队考核主要包括：目标实现程度、目标实现进展、目标难度、实施手段和工作态度等 ●尽可能量化 ●对目标进展考核采用均衡性指标 ●对于性质相同的部门采用统一的考核方法 ●对于不同性质的部门、岗位要事先制定统一的标准 ●考评手段标准化 第十一章 团队绩效考核技术 初浩楠 2011.11 团队与团队绩效 团队界定 ●团队是指有两个以上具备互补知识与技能的人所组成的、具有共同目标和具体的、可衡量的绩效目标的群体，团队成员为达到共同的团队目标相互负责、彼此依赖。 Lawler和Cohen（1992）的调查： ●财富1000强公司中都运用这各类团队，应用比例从47%-100%不等 ●几乎100%的公司都运用项目团队（跨职能的、临时性的） ●将近87%的公司运用功能团队来完成诸如质量提高等某具体任务 ●有47%的公司现在还运行着固定的工作团队，作为完成工作的基本方法。 可以从以下几方面着手为保证团队能产生高绩效奠定基础： ●适度的团队规模 △如果团队成员多于12人，就很难顺利开展工作（沟通障碍、搭便车） ●合理的团队构成——高绩效团队应该是三类人员有机组合： △技术专长人员 △具有解决问题和决策技能的人员 △善于倾听、反馈、解决冲突及其他人际关系技能的人员 ●树立共同目标 ●培养团队精神 关键是对冲突的管理 △认知冲突：一种与任务有关的冲突，是有决策时的不同意见和分歧所引起的 △情绪冲突：是与人有关的冲突，有个性与人际关系方面的摩擦、工作中的误解及挫折引起的 △认知冲突有助于提高团队绩效，情绪冲突有损于团队绩效的提升 团队绩效界定 ●团队绩效的考核不仅要对团队绩效目标进行考核，还要对团队成员的工作表现及团队绩效对组织目标实现的贡献进行考核 ●传统的个人工作方式逐渐被团队工作方式所取代 ●传统的绩效考核已经无法适应跨职能、跨部门的新型团队的要求 团队绩效与部门绩效的比较 团队与部门的比较 团队绩效考核与部门绩效考核的比较 团队绩效考核的基本流程 ●确定团队层面绩效考核指标和个人层面绩效考核指标 ●划分团队和个体绩效所占权重比例 ●分解绩效考核的关键要素 ●考虑如何用具体的考核指标衡量这些要素 参考步骤： 1、人力资源部发布考核通知，启动考核程序，确定考核时间和要求 2、对团队负责人的绩效进行考核 3、根据员工所在团队负责人的考核成绩确定团队成员的考核结果分布（见下图） 4、团队负责人根据实际发生的业务，对业务目标、考核标准、权重与员工沟通、进行调整 5、员工进行自评、提交给直接上级，并且提醒直接上级进行下一环节的操作 6、员工的直接上级进行考核，与员工进行沟通并将考核意见交给员工 7、员工填写意见并提交给间接上级 8、员工的间接上级提出考核意见、提交给员工的直接上级 9、员工直接上级填写最终考核意见，提交人力资源部 10、员工直接上级与员工沟通并达成下一季度的业务目标（考核结束后5个工作日内） 团队负责人考核结果与团队成员考核结果分布对应表 说明：1.上表的因变关系为团队负责人考核结果决定团队成员考核结果分布； 2.以上比例为对员工考核的上限，仅适用于部门经理级以下员工。 团队绩效考核指标的确定方法 平衡计分卡 利用团队设计变量确定团队绩效的测评指标 以Campion为首的研究小组在1993年研究了金融服务企业中的80个工作团队，结果发现团队绩效与5类设计变量有关。它们是： ●团队工作设计 （如团队中自我管理程度） ●团队成员间的相互依赖性 ●团队构成（特别是 成员的异质性） ●群体内运行过程 ●情境因素 利用客户关系图的方法确定团队绩效的测评指标 利用组织绩效目标确定团队绩效考核指标 ●确定几项团队可以影响组织的绩效的目标 ●团队要做什么样的业绩才能有助于组织达到目标？ ●将这些成果细化作为考核指标，并以他们为基础进行团队绩效考核 利用绩效金字塔确定团队绩效测评指标 构筑企业绩效金字塔 ●什么是整个组织的宗旨或功能？组织需要什么样的绩效产出？ ●需要什么样的业绩水平来支撑组织的绩效的产生？ ●在这些业绩中的哪几项是团队负责创建的？ 利用工作流程图确定团队绩效测评指标 好处： ●把质量与流程改良计划和绩效管理联系起来 ●有清晰工作流程的团队能对他们在工作流程方面的有效性进行考核 ●对工作流程进行计划可以确定简化和重新设计流程的机会，从而形成更好的工作流程 从工作流程图中可以提取三个内含的绩效考核指标： ●向客户提供的最终产品 ●整个团队应负责的重要的工作移交 ●整个团队应负责的重要的工作步骤 如何对知识型团队进行绩效考核 外行领导内行，以指挥和控制为主的管理方式对知识员工不再适用，原有的绩效考核技术也不再适用于对知识团队的绩效考核。 知识