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公司 绩效考核管理办法 （暂 行） 人事行政部 二零零九年十一月九日 目 录 第一章 总 则 3 第二章 考核方法 4 第三章 月度考核 7 第四章 季度考核 10 第五章 年终考核 12 第六章 转正考核 14 第七章 申诉及其处理 15 第八章 附 则 15 附件一：一线工作人员行为目标及处罚办法明细 16 附件二：一线员工行为目标考核记录表 16 第一章 总 则 为切实加强各部门建设，充分调动公司各部门员工的工作积极性、主动性和创造性，建立有效的激励和约束机制，结合我司实际，特制定本办法。 考核目的：通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 考核对象： 1、具体分为高层管理人员、部门管理人员、部门一般员工等各类人员。 2、不参加考核的人员 1）季度考核期内累计不到岗超过20个工作日（包括病事假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本季度考核也无本季度绩效工资。 2）月度考核期内累计不到岗超过7个工作日（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本月度考核也无本月度绩效工资。 3）年终考核期内累计不到岗超过60个工作日（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度年终考核。 4）试用期员工不参与季度考核和年度考核，试用期结束前5个工作日参加转正考核。 5）待离职期间不参加月度或季度考核，也无本月度或季度绩效工资。 考核原则： 1、以提高员工绩效为导向； 2、定性与定量考核相结合； 3、公平、公正、公开； 4、多角度考核。 考核用途： 1、了解员工对组织的业绩贡献； 2、为员工的绩效薪酬提供依据； 3、为员工的培训、晋升、降职、调职、解聘、奖励分配等提供依据； 4、为人力资源规划提供基础信息。 第二章 考核方法 考核周期：考核分为转正考核、月度考核、季度考核和年终考核。 转正考核于约定的试用期结束前七个工作日内完成； 月度考核于月度结束后七个工作日内完成； 季度考核于各季度结束后七个工作日内完成； 年终考核于次年一月二十日前完成。 考核职责划分： 绩效考核管理委员会职责。由总经理、副总经理、人事行政部总监组成公司绩效考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责： 最终考核结果的审批； 部门管理人员考核等级的综合评定； 员工考核申诉的最终处理。 2、人事行政部职责。作为考核工作具体组织执行机构，主要负责： 对各部门进行各项考核工作的培训与指导； 对各部门考核过程进行监督与检查； 汇总统计考核评分结果； 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 对各部门季度、年终考核工作情况进行通报； 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。 3、各部门主管的职责： 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； 负责处理本部门关于考核工作的申诉； 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； 负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准； 负责所属员工的考核评分； 负责本部门员工考核等级的综合评定； 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。 考核关系。考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见表1。 表1 考核关系 考核对象 考核关系 部门管理人员 直接上级、同级考核、自评 部门主管人员 直接上级、同级考核、自评 部门一般人员 直接上级、自评 考核维度。考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括定量的业绩维度、定性的能力维度和态度维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。 业绩：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核： 任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《邦定公司考核指标库》(制定中)。 周边绩效：体现对相关部门服务的结果。 管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果。 能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为素质能力和专业技术能力。其中素质能力主要包括以下几类： 人际交往能力； 影响力； 领导能力； 沟通能力； 判断和决策能力； 计划和执行能力。 态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。 考核指标设定 考核指标的设定是一个从上到下详细分解的过程，管理者都从直接上级接受考核指标，并根据下属的能力、岗位分工分解给下属。 季度初直接上级根据公司战略、公司经营计划的要