劳动合同及规章制度(讲师)综述.pptVIP

《劳动合同法》背景下的企业规章制度与劳动合同文本制定技巧 讲师介绍： 黄荣兴 资深劳动关系咨询师 高级人力资源管理师 上海市劳动学会劳动关系专业委员会 委员 上海市职业经理人协会人力资源分会副总干事 上海市劳动争议仲裁委员会 首席兼职仲裁员 上海社科院劳动关系研究中心 副主任 浦东新区劳动保障学会劳动关系专业委员会 副主任 《企业劳动关系管理》主编 中国国际广播出版社 《人力资源管理系列教材》劳动关系部分 主编 主要培训客户 劳动合同法六大挑战 强调合同书面形式，提高事实用工成本 推行无固定期合同，引导用工长期稳定 提高解雇保护水平，凝固合同管理制度 限制企业留人方案，助长人才无序流动 整顿劳务派遣制度, 限制灵活就业方式 突出规章民主程序, 架空企业管理权利 劳动合同法解读与企业应对 劳动合同法简介 劳动合同法出台背景 劳动合同法立法点评 《劳动合同法》与《劳动法》的关系 《劳动合同法》的适用范围 《劳动合同法》对企业的深度影响 劳动合同法出台背景 1、已有的法律滞后 2、建立统一的劳动力市场需要《劳动合同法》 3、经济、社会的发展呼唤《劳动合同法》 劳动合同立法点评 1、在强调保护劳动者利益的同时，兼顾用人单位利益。 2、借鉴地方立法经验，吸收地方立法的规定。 3、立法过程是一场利益博弈的过程。 《劳动合同法》与《劳动法》的关系 都是全国人大常委会通过的法律，两者效力一样，但是根据新法优于旧法的原则，在同一问题上如果《劳动合同法》与《劳动法》规定的内容不一致，应该优先适用《劳动合同法》。 《劳动合同法》的适用范围 1、空间的适用范围。中华人民共和国境内，香港、澳门、台湾地区除外。 2、对人的适用范围。 3、时间时间适用范围。2008年1月1日起施行，另外规定了过渡性条款 《劳动合同法》对人的适用范围 《劳动合同法》的过渡性条款 《劳动合同法》施行前已经订立且在新法施行之日存续的劳动合同，应该按照原来的劳动合同继续履行。 《劳动合同法》施行前已建立劳动关系，但是没有订立书面劳动合同的，新法施行后，劳资双方应该在本法施行之日起一个月按照本法的规定订立书面的劳动合同。 连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后再次续订固定期限劳动合同起始计算。 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿金的，经济补偿年限按劳动者在本单位连续工作的年限计算。 新法之下劳动合同订立的误区诊断与劳动合同条款设计 企业在签订劳动合同时的误区 无效劳动合同的预防 劳动合同条款设计 企业在签订劳动合同时的误区 劳动合同法对劳动合同订立时间的新要求 1、自用公之日起1个月内订立书面合同；新法实施前用工没有签订书面合同的，自新法实施之日起1个月内签订书面合同。 2、用工之日起1个月至1年没有签订书面劳动合同的，支付2倍工资。 3、用工之日起1年不签订书面劳动合同的，视为无固定期限劳动合同成立。 无效劳动合同的预防 劳动合同条款=必备条款+约定条款 劳动合同期限条款 预防无固定期限劳动合同成立的三个环节 1、慎重选择与员工订立无固定期限劳动合同 2、阻止法定无固定期限劳动合同的成立 3、订立无固定期限劳动合同要约定终止条件 例如：1、一年请事假累计超过×月，终止。 2、一半以上的员工不愿接受其领导或与其共事，履行职责出现危机的，终止。 3、工作之外，实施家庭暴力或其他不文明、不道德行为，经有关部门批评教育后再犯的，终止。 特定提醒：不得把法定的解除条件约定为终止条件。 法定无固定期限劳动合同成立的条件 有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同： （1）劳动者已在该用人单位连续工作满10年的； （2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的； （3）连续订立2次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。 此外，用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 邓小姐数月前与某高科技公司签订了劳动合同。合同中有这样一个条款：“本合同为无固定期限合同，但乙方（指邓姐）若不能胜任工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任，甲方（指公司）可提前30日通知乙方终止劳动合同。”工作一段时间后，公司发现邓小姐不能胜任自己的本职工作。于是，决定给她一次提高技术水平的机