職位体系的职位说明书与任职资格.pptVIP

基本概念 人力资源(Human resource) 工作设计(Job design) 工作流程(Work flow) 职位（Position） 职位分析(Job analysis) 职位描述(Job description) 职位规范(Job specification) 任职资格(Competent qualification) 人力资源 ☆ 人力资源：⑴企业或其它组织所拥有或能使用的各种具有劳动能力的人员；⑵对企业中人的因素资产化处理，将其视为投入企业的一项资源。人力资源作为一个经济范畴，具有质和量双重指标。 　 ☆ 人力资源管理的意义：促进人力资本的不断增值，为企业持续增值与成长提供人力资源保障。 工作设计决策 工作流程 职位 职位分析 职位分析：确定某一职位的任务和性质，以及具有哪些技能和经验的人适合该工作的人力资源管理方法。 要点 （1） 确定职位工作的任务 （2）确定应该雇用哪类人承担该工作。 职位分析方法 职位描述 职位说明书是职位分析的成果，主要包括两大内容： 职位描述（job description），说明工作的内容；一般包括： □工作标识：包括工作名称、代码、工资等级等职位基本信息。 □工作综述：描述工作的总体性质，只列其主要功能或活动。 □工作联系：说明任职者与组织内外其他人之间的联系情况。 □工作责任与任务：对该职位工作责任与任务的详细罗列。 □工作权限：对工作承担者权限范围的界定。 □工作绩效标准：该职位每项任务应达到的标准。 职位规范 职位规范（job specifications），说明什么样的人适合该项工作，一般包括 ： □ 基本要求：对人员的性别、年龄、学历等的要求。 □ 能力要求：对人员的经验、知识、技能的要求。 □ 素质要求：对人员的性向、态度等内在素质的要求。 职能型体系下职位说明书的作用 职位说明书编写 根据管理所需信息，职位说明书确定了七栏二十六个信息项目，可大致分为四个部分。 任职资格 职类、职种、职层的划分主要从任职者所需要的知识、技能要求，以及从工作责任的相似性角度进行职类职种的划分从任职者所需要的知识、技能水平以及责任大小的差异性角度进行职层的划分。 * * 职位体系的职位说明书与任职资格 人力资源 经验 技术决窍 技能 创造性 公司智力资产 程序 方法 发明 文件 流程 图纸 数据库 设计 知识产权 专利 版权 商标 商业秘密 谁 什么 地点 时间 原因 怎么 劳动力智力 和物理特性 要执行的任 务 工作区域的 公司位置的 地理处所 天数 工作流动的 发生次数 工作的公司 理性 员工的目标 和激励 绩效和激励 的方法 最终的工作结构 流程一 流程二 职位A 职责一 职责二 信息输入端 责任起始点 信息输出端 责任终止点 工作流程：为完成工作，而形成的工作的回路，包含执行与监控功能。 （1）工作流程完整、闭合； （2）各职位职责连成的工作流程合理、规范； （3）基于信息传递的责任点明确、清晰。 X X集团 人力资源部 X X分公司 某班组 集团总裁 部门经理 会计 锅炉工 具有特定目标与结构的人们的总称 特定时间和组织内上关职责的组合。 为达到某一特定目标所进行的一项活动。 组织 （organization） 职位 （job） 针对群体 针对个体 举例 定义 1.主持制定部门年度工作计划 2.分派部内工作 3.主持制定集团人力资源制度 …… 一个人承担的一个或多个任务的组合 任务 （task） 职责 （responsibility） 1.保证集团人力资源体系的正常运转 2.根据企业战略变化调整人力资源战略与政策。 职位分析要素 技能多样性（skill variety），指一项职位要求员工使用各种技术和才能从事多种不同的活动的程度； 任务同一性（task identity），指一项职位要求完成一项完整的、同一的任务的程度； 任务重要性（task significance），指一项职位对其它人的工作和生活具有实质性影响的程度； 分析周期长，程序复杂 需花费较多时间和精力，成本较高。 设计问卷难度较大。 信息可能不真实 访谈人员需经过训练 缺点 要求员工每天记现场工作日记，记下他们一天中进行的所有活动。然后根据工作日记分析处理，得到工作分析所需要的信息。 能够得到非常完整的工作图景。 现场日记法 一般与访谈法结合使用。 能够直观地了解员工工作内容。 观察法 是否采用问卷法取决于 问卷法的潜在使用成本与使用问卷法所节约时间、费用的比值。 快速高效 问卷法 与主管密切合作 尽快与被访建立融洽关系 事前准备好问卷或提纲 注意非重复性工作 认真核