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01-11-26 2001HAIYUE(QINGDAO)-TRAINING01 职务说明及考核体系培训 今日议程 ? 工作描述体系介绍 ? 职务说明书介绍 ? 绩效考核培训 ? 职务说明书编写计划 工作描述体系包括纵向和横向两个维度 工作描述体系是实施人力资源战略的保证 工作描述体系是实施人力资源战略的保证 工作描述体系是实施人力资源战略的保证 工作描述体系是人力资源管理工作实施开展的重要前提 工作描述体系是人力资源管理工作实施开展的重要前提 工作描述体系是人力资源管理工作实施开展的重要前提 工作描述体系是人力资源管理工作实施开展的重要前提 工作描述体系是人力资源管理工作实施开展的重要前提 工作描述体系是人力资源部完善人力资源管理制度的基础 工作描述体系是人力资源部完善人力资源管理制度的基础 工作描述体系为清晰部门间工作流程奠定了基础 工作描述体系通过分解公司战略、细分部门职责，最终为公司进一步定岗、定编、定员提供基础 工作描述体系包含五个层次 组织结构图表明了公司、部门、小组之间的层级关系，是高层管理人员进行组织结构调整的依据 岗位设置图是了解分析各岗位名称与人员编制的基础，是分析各岗位工作饱满程度与新员工招聘计划制定的依据 副总作为高层管理人员，是指导与监督各部门正确开展工作的关键环节 部门作为具体的职能单位，是贯彻并完成公司战略的保证 今日议程 ? 工作描述体系介绍 ? 职务说明书介绍 ? 绩效考核培训 ? 职务说明书编写计划 职务说明书是工作描述体系的重要组成部分 新华信编写的职务说明书具有以下三个特点： 体现管理层对未来公司发展的人才需求导向 体现全员参与的特点，通过职务分析调查问卷的全员发放及人员抽样访谈有效促进李宁公司人力资源管理体系的建设 通过使用简明、专业化的“结构型职务说明书”充分体现高成长性公司“动静结合”的人力资源管理特点 职务说明书是公司、副总、部门各级管理内容的具体表现 岗位职责是该部门总体职责的细化，是指导部门内所有岗位员工努力完成部门任务的具体内容 权限和责任是该岗位开展工作的前提条件，也是部门权限和责任在该岗位的分解 与上中下级沟通表明该岗位在本部门系统中所处的位置 关键考核指标表明公司对该岗位最关注的工作内容，它建立在部门考核指标基础上 岗位资格与技能要求是能完成该岗位各项工作的最低要求 职业发展是该岗位可以向本部门或其它部门晋升的职位 简明、专业化的语言是编写“结构型职务说明书” 的重要准则 职务说明书是相对静态的指导性文件，其内涵是动态发展的,体现人力资源管理“动静结合”的特点 职务说明书有助于解决公司高速成长中的梯队建设力度不够的问题 职务说明书有助于节省公司新进员工、其上级主管、培训专员的时间及精力 今日议程 ? 工作描述体系介绍 ? 职务说明书介绍 ? 绩效考核培训 ? 职务说明书编写计划 目录 绩效考评是人力资源部展开工作的基础，是进行人力资源部有效管理的保证 绩效考评目的与用途 处在不同发展阶段的企业, 运用绩效考评的侧重点是不同的 绩效考评内容包括：业绩考评、能力考评、态度考评 处在不同发展阶段的企业, 对于评估内容侧重也是不同的 绩效评估内容将不同程度的运用到人力资源管理的各个方面 绩效考评层次 绩效考评周期 公司绩效考评包括半年绩效考评和年度绩效考评 半年考评一年开展二次，上半年考评时间是6月25日—7月10日 下半年考评时间与年度考评时间相同 年度考评一年开展一次，考评时间是本年12月30日—第二年2月10日 考评者与被考评者 基层岗位员工的绩效考评者是上级业务主管或部门经理 业务主管的绩效考评者是上级部门经理 部门经理的绩效考评者是上级总监 总监的绩效考评者是总经理 人力资源部组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总经理参考 总经理虽然不是公司各岗位员工的评估最终人，但是保留对评估结果的建议权，以及参与绩效评估会，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求 本制度适用于公司转正后的正式员工，但下列员工除外： 季度考评期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本季度考评 年度考评期内累计不到岗超过3个月的员工不参与本年度考评 绩效考评原则 公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的、制度化的 客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据 反馈的原则：在绩效考评后，人力资源部把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正或作出解释 公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应