招聘管理管理标准化作业手册探讨.doc

1、目的 为规范公司的招聘管理标准化流程，提高招聘工作的合理性及有效性，建立、健全和完善公司的人才招聘质量管理体系，特制定本制度。 2、范围 适用于本公司的人事行政招聘管理。 3 职责 3.1人事行政部： 3.1.1负责管理制度的起草、修订、完善。 3.1.2本制度的执行和监督。 3.2各部门： 按照本制度有关规定遵照执行。 3.4总经理： 3.4.1本制度的核准。 3.4.2 拥有本制度最终解释权。 4、内容 4.1管理原则 4.1.1合法原则 员工聘用必须符合国家和地方的有关政策、法令、法规。 4.1.2 德才兼备原则 聘用的员工必须具有良好的道德品质，注重聘用人员的素质、潜能、品格、学识和经验，德才兼备、唯才是用。 4.1.3公开原则 招聘的职位、数量、资格、条件和时间等信息必须公开发布，达到广纳贤才，公平竞争的目的。 4.1.4 内部优先的原则 为使聘用机制更趋科学、合理，提高员工的竞争意识，调动工作积极性，应优先选聘、晋升内部人员。 4.2标准化作业流程 4.3、人员增补申请 4.3.1 增补情况包括：公司领导口头指令、部门需求等。 4.3.2 申请部门填写《员工需求申请表》，人事行政部提出增补意见，根据人员增补需求拟定书面的招聘计划（包括岗位职责、招聘渠道、建议薪资等），经公司领导书面确认后实施招聘。 4.4、招聘信息发布 4.4.1选择招聘渠道 4.4.1.1 人员招聘实行内部优先原则，若公司内部无合适人选调整，可采取外部招聘。 4.4.1.2 内部调整：公司内部拟定合适人选，对其进行职位调动、晋升、岗位轮换等。 4.4.2 外部招聘渠道： 员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀人才，由人事行政部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。 网络招聘：通过公司网站和专业招聘网站进行信息发布，信息不受时空限制、受众时效强、成本低廉，即适用于公司常年招聘，也适用于大规模集中性招聘，是目前公司首选的招聘渠道。 传统媒体：通过电视、广播、报纸、专业杂志等刊登招聘广告。该招聘渠道的覆盖面较广，同时可有效的宣传企业形象，但时效性短、成本较高，适用于招聘有实际工作经验的社会人员和大规模集中性招聘。 人才招聘会：这是传统的人才招聘方式，费用适中，公司可与应聘者直接面对面交流，招聘的针对性强、选择多、效率高，同时可以直观展示企业的实力和风采。 校园招聘会：校园招聘的计划性强、费用低廉，能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，建立良好的校企合作关系。但此类招聘流失率和培养成本较高，适用于大规模人才储备需求。 猎头公司：这是在短期内快速、主动、定向寻找企业需要人才的招聘方式，招聘成本较高，主要满足高级管理类岗位及高级专业类岗位的招聘。 中介：包括人才交流中心、职业介绍所等，此类公益性的中介服务机构建有人才资料库，招聘的针对性强、费用低，适用于对技术技能要求较低、机械重复劳动或技术要求单一等岗位的招聘。 4.4.3 人事行政部根据上述招聘渠道制定阶段性《招聘渠道标准表》，同时根据招聘渠道使用评估结果每年对该表调整一次。 4.4.4人事行政部参考《招聘渠道标准表》，考虑各招聘渠道的费用制定招聘计划，并针对不同岗位，利用不同平台搭配使用不同的招聘渠道，以满足不同的招聘需要。 4.5发布招聘信息 4.4.1 人事行政部根据经审批的招聘计划，选择合适的招聘渠道，在二个工作日内完成对外招聘信息的发布。 4.4.2 招聘信息应包含的主要内容： 公司简介； 招聘岗位的名称； 对岗位职责简单而明确的阐述； 招聘岗位的要求，包括性别、年龄、学历、专业技能、工作经验等； 联系方式，包括接收简历的email地址、公司地址、招聘电话、联系人等； 招聘信息的有效期。 4.4.3 发布信息的后续跟踪 信息发布一周内，招聘专员应每天刷新招聘岗位信息及简历收件箱。 信息发布三天内若无合适人选，可直接在人才简历库中搜索并联系沟通。 信息发布十天内，若无合适人选，应联系招聘网站客户经理要求协助改进。如：加强信息发布力度、热点招聘、人才简历推荐等，以深度整合资源，挖掘合适人才。 招聘信息发布一个月内，若网站招聘质量无法达到预期计划，应考虑其他招聘渠道，如人才交流中心、学校或中介机构等，寻求合适人才推荐。 4.6收集应聘材料 4.6.1 招聘专员在招聘信息发布后应每天检查招聘专用电子邮箱，将最新的应聘材料下载到本地电脑，以便对材料进行分类整理。 4.6.2 应聘材料分类整理存档要求： 电子简历：按“投递日期-应聘岗位-姓名”的格式对收到的电子简历进行重命名，并按不同的应聘岗位分别存档； 纸质简历：按“收到日期-应聘岗位-姓名-流水号”格式对收到的纸质简历进行编号，并编制电子清单。 4.3.3 在收到应聘材料当天，招聘专员应以电子邮件形式给予回复，