绩效考核培训2016.8.12讲述.pptx

绩效概述 -- 绩效 -- 绩效考核 1 究竟什么是绩效呢？ 绩效是最终成果？ 是对勤劳的表扬？ 还是工作者的能力和态度？ 为什么要谈绩效？ 绩效提升是一个持续改进、波浪式推进和螺旋式上升的过程。 谈绩效的目的就在于使我们充分了解过去，同时认识现在，并在此基础上更好地规划未来。当然，我们谈绩效也会谈到关于薪酬、晋升、激励的问题，但绩效的核心还是在于改进。 绩效具有多因性 绩效是技能、激励、机会、环境、资源五个变量的结合体 绩效具有多维性 绩效体现在多个方面，结果和行为都是考核范畴，员工个人也要从工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估。 绩效具有动态性 绩效是会随着时间的推移而变化的，因此管理者千万不能凭一时印象，以僵化的观点看待下级的绩效。 所谓考核，是指在一段时间内对个人的工作能力和工作成绩作出的判断。 绩效考核又称绩效考评、绩效评价、绩效评估等，是指将战略转化成一整套可执行的绩效衡量标准与体系，并对照绩效标准，采用科学的考核方法，评定员工的工作目标完成情况、员工的工作职责履行程度、员工的发展情况等等。 绩效评估无疑是以绩效为导向，但是绩效导向并不意味着只关注结果（绩效本身包含“绩”和“效”），它也关注取得这些结果的过程，即员工在取得未来优异绩效进程中行为和素质。 1.2.1 为什么要实施绩效考核？作用是什么？ 战略方面 组织的战略目标通过层层分解，落实到个人，从而将员工工作活动与组织目标联系起来。员工绩效的达成，也就是组织目标的达成。 管理方面 为组织在薪酬管理、岗位晋升、员工培养等多项管理决策中提供必要信息和依据。 发展方面 通过绩效考核，提高员工的工作业绩及能力素质，真正实现人力资本的增值，为公司的持续发展奠定基础。 绩效考核的根本目的，是建立一种反馈机制，帮助组织增强竞争优势。我们可以从三个方面来阐述绩效考核的作用： 1.2.1 为什么要实施绩效考核？作用是什么？ 美国组织行为学家约翰·伊凡斯维其认为，绩效考评可达到八个方面的目的 ①为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据； ②组织对员工的绩效考评的反馈； ③对员工和团队对组织的贡献进行评估； ④为员工的薪酬决策提供依据； ⑤对招聘选择和工作分配的决策进行评估； ⑥了解员工和团队的培训和教育的需要； ⑦对培训和员工职业生涯规划效果的评估； ⑧对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。 1.2.2 绩效考核考什么？ 因而，全面绩效考核的观点就是：绩效是由人的能力（素质）、能力发挥（态度与行为）、能力发挥效果（结果）共同作用的过程。即：优秀绩效＝能力（能做什么）＋态度与行为（如何做的） +结果（做到什么）。 有人说，绩效考核理所当然应该考核结果（results），有人认为，绩效是一个为实现目标而采取行动的过程，绩效管理的关键是使员工掌握正确的做事方式、方法，因此，绩效考核还应该考核行为（behavior），又有人说，绩效评价不再仅仅是追述过去、评价历史的工具，而更在于关注未来，因此，要考核员工未来能做什么，即，考核员工的潜能或能力（competence）。 1.2.2 绩效考核考什么？ 学识水平：它包括文化水平、专业知识水平、学历、工作经历等。 工作能力：它包括领导能力、管理能力、决策能力、计划能力、组织能力、监督能力、调控能力以及反应能力、适应能力、预见能力、创造能力、表达能力、谈判能力等。 身体能力：它主要是指年龄和健康状况两个因素。 其实，员工考评的内容大致可以分为德（品德、作风）、能（知识、技能、能力）、勤（态度、责任心）、绩（效率、业绩）四个方面。根据不同的需要，考评时有不同的侧重。 德 能 1 2 3 4 统一认识全员参与 依法实施规范操作 明确规则公开透明 客观公平事实说话 考核前，一定让组织和员工之间达成意见的统一，避免因绩效考核而鸡飞狗跳。同时，在制定考核制度、考核指标体系、考核标准时，要充分和员工做好沟通，并听取员工可行性的意见或建议。 从事绩效考核，应最大限度地减少考核者与被考核者之间的神秘感，考核者需要向被考核者明确说明绩效考核的指标体系、考核标准、考核程序、考核结果运用等，确保绩效考核的透明度，考核过程是制度化的、公开的。 应建立考核制度，依法考核，避免随意更改考核方法、频率、考核目标等。 以日常管理中的观察、记录为基础，注意定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。 1.2.3 绩效考核应遵循怎样的原则？ 1.2.7 绩效考核应遵循怎样的原则？ 08 07 06 05 开放沟通反馈改进 导向不同权重不同 适度调整循序渐进 针对重点多角考核 在绩效考核过程中，考核者均应对被考核人员进行充分的绩效辅导。被考核人员对考核结果不满时，可根据申诉渠道进行申诉沟通。同时，考核者应及时将考评的结果（成绩）反馈给被考核者本人。 针对不同的员工、不