我是如何做绩效管理及面谈工作坊精要.ppt

绩效面谈与改进技巧 刘明提 2 启发：我们需要了解绩效管理体系路径图 战略分析 绩效考核 绩效面谈 绩效改进 结果运用 考核实施 组织调整 流程优化 过程辅导 制度建设 绩效计划 指标设计 目标设定 公司目标分解 部门目标分解 3 我们需要进行绩效管理现状盘点 序号 内容 选择 备注 1 领导力 有 没有 2 体系设计 完善 不完善 3 绩效计划 有 没有 4 过程反馈 有 没有 5 附加条件 有 设目标、技巧、话术 没有 哪些话不能说 思考：各级管理者为什么要变通或是懒于沟通？ 4 我们需要了解：外环图 领导力 管理基础 （时间、数据） 行业特点 薪酬现状 人员现状 （人性） 文化 八局八群 附加条件 5 揭开绩效面谈的面纱 绩效面谈应该怎么谈上篇技巧 绩效面谈应该怎么谈下篇实务 绩效面谈中几种棘手问题的处理 绩效改进，企业绩效提升的关键 绩效沟通与面谈让管理者越来越轻松 目 录 6 用心理解绩效沟通 什么是绩效面谈 为什么要进行绩效沟通与面谈 现实中的绩效面谈是怎么谈的？ 绩效沟通与面谈的实质是什么？ 本讲问题 第一讲：揭开绩效面谈的面纱 7 是指在绩效管理体系建立、实施、辅导、改进及结果运用过程中，绩效组织与成员、考核者与被考核者之间就绩效的目标制订与分解、指标设定、问题解决等进行的全部沟通。 用心理解绩效沟通 一对一 研讨 会议 培训 8 主要指在绩效管理体系建立、实施、改进及结果运用过程中，绩效组织与成员，考核者与被考核者之间就绩效的目标、计划、指标、问题等进行的反馈，以激励被考核者不断进取，改进提高。 什么是绩效面谈 找出问题根源 探讨解决思路与办法 明确企业需匹配资源 约定被考核者改进时效 9 为什么要进行绩效沟通与面谈 某公司客服部张经理因本月给下属Andy评了最低分，在绩效面谈时， Andy与张经理发生的争吵， Andy提出三点投诉理由： 1、张经理无法解释为什么打分的标准，这种评分是在凭印象打分，是有意在打击报复下属； 2、自已向张经理请教绩效改进的方法，张经理没有给予明确的回复，这样的面谈是在浪费时间； 3、张经理言语带有讽刺性，是在侮辱人格。 思考1：该公司绩效管理中的问题在哪里？ 思考2：不进行沟通与面谈行不行？ 思考3：绩效沟通与面谈对管理者有哪些好处？ 10 互动：你了解绩效沟通与面谈的本质了吗？ 1、约定工作标准后是否达成的重要反馈 2、评估工作做得怎么样的正式沟通 3、让下属说出问题与困惑的双向交流 4、疏通下属心里障碍的缓冲带 5、让下属越做越好的面谈技术 他要求面谈者做到 1、指出下属的工作重点及绩效方向 2、公正客观的说明下属现在在哪里 3、直言不讳的说出下属要达到什么程度 4、“扣了下属的钱还要让下属说你公正” 5、“指出下属的缺点还要让下属感谢你” 11 展示：谈得好的人是怎么谈的 让下属多说 15个选择题 给下属买书 给下属发绩效奖 总经理频发奖状 综合演练：就本季度的绩效面谈进行现场演练 12 本讲问题 第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇—技巧 绩效面谈的准备工作 不可缺少的过程反馈 用提问掌控面谈的方向 因人而异的沟通与面谈 绩效面谈话术与百问百答 谈得好的人是怎么谈的 13 分享：现实中的绩效沟通与面谈是怎么谈的? 分享：确定面谈目标和导向 14 绩效面谈的准备工作 1.提前一星期通知员工做好准备 2.计划、相关资料 3.搜集绩效信息 4、心理、情绪准备 5.评定下属绩效完成的情况 6.为下一阶段的工作设定目标 经理 员工 1.回顾绩效计划 2.评定本阶段绩效完成的情况 3.找出表现优秀及需要改进的地方？ 4. 设定下一阶段的工作目标 5.需要的支持和资源是什么？ 分享:绩效面谈前的书面沟通 分享：下属自评 分享：期望反馈问题清单 15 演练：准备 描述 说明 小李是你的下属，本月绩效考核成绩不尽人意。你想针对小李遇到的主要问题，与他进行一次充分的绩效面谈，你是这样准备的······ 与最近的学员组成一组 自行设计绩效考核指标 可参照相关表单 其他要素可进行情景模拟 16 面谈者必须掌握的五大类问题应答 理念类 指导类 打官司类 正面回答类 无法回答类 17 回应演练：面谈者必过的一关 序号 问题 回应 1 您为什么扣我的分呀？ 样版 参见考核标准 2 10号我已反馈你了 3 主要是因为--- 4 切忌 模糊不清 5 为什么你自己不知道吗？ 6 关键 最短的时间绕过去（有证据、没证据） 18 因人而异的面谈，怎么谈？ 驾驭度 19 介绍：绩效面谈话术与百问百答 序号 内容 说明 1 无法回答下属的问题怎么办？ 2 3 4 5 20 绩效计划沟通 随时随地面谈 定期的面谈 会议的沟通 年度绩效面谈 本讲问题 第三讲：绩效面谈应该怎么