面试的组织与实施讲述.pptx

第四章 面试的组织与实施 内容概要 3 第一节 面试的概述 萧鸣政（1995年）认为：面试是经过精心设计，在特定的场景下，以面对面地交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。 吴志明（1997年）提出，所谓面试就是主试官（考官、评分员）通过与应试者面对面的交流，或将后者置于一定情境中进行观察，从而了解、考察应试者是否满足应聘职位条件的一种人员招聘录用技术。 廖泉文（2002年）提到了，面试是通过主试与被试者面对面的观察、交流等双向沟通的方式，了解应征人员的素质状况、能力特征以及应聘动机的一种人员考试技术。 马欣川（2003年）指出，面试是一种事先经过精心设计的，考官与应试者之间的双方面对面地观察、直接交谈或置应试者于某种特定的情景之中进行观察，从而对应试者的知识、工作能力、工作经验、性格、态度和接人待物的方式等素质进行考察的一宗人员选拔的测试活动。 第一节 面试的概述 定义： 面试是代表用人单位的面试官与应聘者直接交流，面试官根据应聘者对所提问题的回答，考 察其对相关知识的掌握程度以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的表现，观察其衣着外貌、风度气质以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。 第一节 面试的概述 面试的目的 了解应聘者的求职动机 获取在笔试中难以取得的信息 评估应聘者的综合能力，为企业招聘优秀人才 面试的特点 面试是一个双向交流的、直接的过程 面试的内容灵活、针对性强 面试是强调过程的素质测评 判断的直觉性，过于依赖主考官 第一节 面试的概述 面试的类型 根据面试的标准化程度 结构化面试又称为标准化面试，是指依照所需岗位胜任特征确定面试的维度，在每个测评维度上预先编制好面试题目并给出相应的权重和评分标准，严格遵循特定程序，对应聘者进行客观评价 非结构化面试是指在面试中事先没有规定的框架结构，也不使用有确定答案的固定问题，而是主试者通过与应聘者开放式、任意式的谈话，深入地了解应聘者某些方面特征的面试 第一节 面试的概述 群面 群面又被称为小组面试或集体面试，是指同时对多名应聘者进行集体面试的形式。小组面试一般采用情景模拟和角色扮演的方式，让应聘者在特定时间内就情境中的某个问题进行陈述和讨论，招聘方有多名面试官在一旁进行一对一或者多对一地观察。 一对一面试 一对一面试又被称为个人面试或者单独面试，在这种形式下，由人力资源部工作人员与其他专业部门人员组成的面试组对各个应聘者逐一进行面试。面试组一般由3至5名考官组成，其中设定一名主考官，其他考官协助该主考官进行问题的展开提问，单独面试是一种一对多的面试形式，招聘者可以从多个角度对应聘者进行考察，提高判断的准确性，克服个人偏见。 第一节 面试的概述 压力面试 压力面试是指主试者有意制造紧张，以了解应聘者将如何面对工作压力。面试官通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。 确定面试方式 制定面试指南 确定面试问题 确定评估方式 根据不同招聘需求，确定具体面试方式 普通职位招聘（两轮） 管理职位招聘（多轮） 团队组建 题目准备 提问分工 提问技巧 评分标准 根据空缺岗位专业技能和综合技能的比重，列出权重 确定评估要素和权重 制定面试评分表 第二节 面试的准备阶段 面试流程 第二节 面试的准备阶段 面试团队的组建 面试团队的人数 面试团队人员来源 面试团队组织建设 面试官的选拔 是良好的个人品格和修养 是具备相关专业知识 是了解职位要求和人员测评技术 是具有丰富的社会和工作经验 第二节 面试的准备阶段 面试试题的准备 确定题目类型 背景性问题 智能性问题 工作知识问题 情境性问题 行为性问题 压力性问题 意愿性问题 试题设计原则 针对性原则 代表性原则 可行性原则 灵活性原则 顺序性原则 第二节 面试的准备阶段 确定面试的评分标准 一是良好的个人品格和修养 二是具备相关专业知识 三是了解职位要求和人员测评技术 四是具有丰富的社会和工作经验 第二节 面试的准备阶段 面试的评价要素 举止仪表 语言表达能力 工作实践经验 专业知识与技能 求职动机与职位匹配度 人际交往能力 逻辑思维能力 应变能力 自我调节与自我控制能力 组织协调能力 责任感与进取心 综合分析能力 兴趣爱好 第二节 面试的准备阶段 请描述图中你认为着装不妥当的地方 第二节 面试的准备阶段 面试评价要素的权重确定 面试评价要素的权重确定要以人才测评的目的为依据。人才测评的目的大致有两个： 一是选聘录用新员工； 表6-1 办公室主任面试评价要素及权重 姓名 基本信息 口头语言表达能力 工作动机及灵活应变能力 专业背景与岗位认知 情绪控制力 责任感与归属意识 管理能力 个人仪