4、招聘与甄选课件.pptVIP

学习目标与要求： 1．掌握员工招聘的一般程序； 2．了解招聘员工的内部来源程序和外部来源及其招聘方式； 3．掌握员工招聘方式（包括各方式的特点、适用范围、优点和缺点 4．掌握员工招聘结果考核的指标与考核方法。（评估指标体系） 人才招聘的两个基础：人力资源规划、职务分析 ;美国通用电气CEO杰夫·伊梅尔特认为：“你不一定非要找才华横溢的人，但一定要找善于学习的人，这是衡量一个人智商的重要标准，此外还有一些标准，这个人要有团队精神，能和他人合作共事，要有很强的事业心，有成就一番事业的强烈愿望，还要乐于付出，乐于对公司做出回报。”;吸引人才、使用人才;第一节 员工招聘概述一、员工招聘的含义与作用;招聘的理论准备----能岗匹配原则; 能岗匹配原则;能岗匹配原则在招聘中的应用;（二）员工招聘的作用;二、新时代员工招聘的新特点;三、员工招聘程序;甄选步骤;*;招聘者职责;实例：招聘人的选择;第二节 招聘员工的来源与方式;应征者的内部来源;;（一）内部晋升;;（二）平级调动;;二、外部招聘;;（一）内部人员介绍推荐;*;（二）上门求职者;（三）劳务中介机构;*;*;*;人才中介利润高;我国劳务中介机构;（四）教育机构;*;*;三、招聘方式;;;;招聘广告的2要素;*;;招聘：常用的招聘方法;各种广告媒体的比较 ;优点;招聘注意事项;招聘注意事项;第三节 员工甄选测试常用方法;(一) 心理测试法;(二) 评价中心法;(二) 评价中心法;;;;(三) 观察判断法;---你怎样处理对员工的纪律没有任何规定与指南的情境？ ---你为什么采用那种方法？ ---作为主管你是怎样进行反应的？ ---问题最后是怎样解决的？;(四) 纸笔测评法;（五）面试;面谈方案的设计：面谈者应该根据申请表上的内在次序，设计面谈的过程、提纲和问题。 面谈问题的设计：要有利于缓和气氛、调动情绪，使被面谈者尽可能地充分表现自己；在提问时不要故意地进行问题回答引导或解释。 面谈环境的设计：面谈环境应该有助于消除招聘者和应聘者之间因地们不同而存在的隔阂。在安排座位时，应该淡化双方的地位差异。 ;;问题：如何实施结构性面试;工作经历方面问题 请描述一下您现在从事的工作？ 您是怎样度过一天平凡的工作的？ 讲一下您在工作中遇到的问题？ 您认为现在或从前的工作中的基本成绩是什么？ 与工作经历无关的问题 您是怎样看待所申请的这份工作的？ 您认为自己的哪一方面最使你有资格做这项工作？ 如果您被雇佣，在哪些方面能立即发挥作用？ 您受的教育和培训对这项工作在哪些方面有帮助？ 弱点 您目前的工作哪些方面做得最好？ 您在哪些方面需要上司的帮助和指导？ 您的主管领导在哪些方面称赞过您？;动力 您为什么选择这一份工作？ 您的长期职业生涯目标是什么？ 您想怎样实现这一目标？ 对您以前做过的工作，您最喜欢什么？最不喜欢什么？ 从现在起五年内，您希望自己干到哪一岗位？ 稳定性 您离开目前工作岗位的原因是什么？ 为什么现在要找工作？ 您最初的职业生涯目标是什么？ 灵活性 请讲述一下在工作中遇到的棘手问题？ 您当时是怎样解决这些问题的？ 当你一个人解决不了问题时，您去找谁商量？ 到目前为止，您一生中的最大失望是什么？ 与他人一起工作 您在哪些部门工作过？ ??在部门中的作用是什么？等;;;面试的基本步骤 ;*;*;---学习证明 ---早先的工作证明 ---收入证明 ---法律强制记录 ---个人身份证明; 人员选拔中的法律约束;第四节 招聘评估;二、招聘结果的成效评估;招聘成本;;（二）录用人员数量评估;（三）录用人员质量评估;一般评价指标;本章小结;思考题;思考题;求职申请表的设计;申请表和个人简历的优缺点; 实践困境讨论 ;常见的面试错误 常用的节约费用的方法及其问题 ;轻易判断 强调负面信息 不熟悉工作 雇佣压力 求职者次序(对比)错误 非语言行为的影响 ;依靠证书进行筛选的方法及其问题 利用内部晋升制度的方法及其问题 ;基于企业文化的员工标准 基于职务能力的员工标准 ;不同企业的员工标准;员工标准的产生方式 企业宗旨作为一种稳定的价值追求，并非表面文章，那些按照自身价值观选拔和塑造员工的企业，具有更强大的生命力 ;基于职务能力的员工标准 ;招聘管理工作