8管理实践与发展趋势课件.pptVIP

第八讲;本讲主要内容;一、美国的人力资源开发与管理实践;美国开发人力资源的途径 重视教育，不断增加对教育的投入。公立大学的教育经费来自政府拨款、学生学费、捐款等。美国中学适龄人口入学率达到95%以上。大学适龄人口入学率达到50%。1983年教育经费为2265亿美元，1990年增加至3530亿美元，人均比日本高出42%。 重视在职职工培训。通过立法来保证。第一部立法定于1962年，《人力发展训练法案》，1966年颁布了《成人教育法案》（帮助成人克服英语方面的障碍，增进其学习能力，增加其就业与发展机会；达标学员授予高中毕业同等学历或成人教育高中文凭；建立全国成人基本教育咨询委员会），至1984年共修订了13次。 ;新员工培训(new employee orientation)，主要由富有经验的辅导教师对公司的基本情况和规章制度进行言传身教。 在职培训(on-the-job training)，主要培训员工所在岗位所需的技术、技能等。 继续教育工程(continue education)，主要帮助优秀雇员再修学位、提高学历层次的学习，并由公司支付全部或部分费用。 职业发展(professional development)，主要帮助优秀雇员选择更好的职业。 特殊培训(special training)，主要对一些特殊岗位上的雇员进行特别的培训。 ;重视现职科技人员的“继续教育” 注重引进和吸收外国科技人才。一是以立法形式为达到此目的铺平道路；二是把在世界范围内争夺科技人才作为国策。 1900年以后的360名最杰出的科学家中，从国外引进的有65人，占18% 114名诺贝尔奖获得者中，引进的有40名，占总数的35% 631名科学院院士中，外来者有141人，占22% 美国每引进一位科学家或工程师可以为其节省4万美元的教育经费;企业重视员工的培训与教育 大型企业自办高等教育。如美国通用汽车学院创办于1919年，1926年通用汽车公司正式接管该校，1982年独立出来，但后台仍是企业。1987年，可以授予硕士以上学位的企业办高效达到21所，其中可以授予博士学位的有4所。 与学校签订供需契约，以保障学校毕业生就业。1982年波士顿地区近200家企业与波士顿公立学校签订了著名的“波士顿契约”，以解决学生因就业困难而产生的厌学情绪。 收办学校。企业为??校提供财政援助，建立密切的校企关系，目的是让直接为公司输送合格工人。 委托培训。美国企业附近的大学、社区学院、专科学校受企业之托，为其专门开课，教授与该企业生产专业技术相关的课程。课程设计双方共同制定。内部培训。分类分级培训;国家与企业共筹培训经费。克林顿政府规定，向每一个100名以上雇员的企业承受工人工资的1.5%作为培训费用，成立一个全国培训基金会，重新分配培训基金。;美国开发人力资源的配置方式 人才流动特点。美国已基本形成了“教育-从政-科研-产业” 等多位一体的流动模式 大学教师向企业流动：合作研究、企业资助、兼职、研究休假、自己创办公司、通过人才交流机构重新就业 政府研究机构人员向企业流动：开放专利与许可证（使得政府研究机构人员向企业流动）、兼职（假期参加企业的技术咨询）、短期流动（有组织地借一部分科技人员到企业参加科研）、自己创办公司 美国的雇员租赁业务。1998年，应急工作者占美国雇员总数的25%;美国企业管理与人力资源管理的特点 以追求利润最大化为企业终极价值目标 奉行个人主义与能力主义 重视法律与契约 评估注重实绩，分配根据成绩。注重创业者及高级经理的报酬。1991年CEO的报酬是工人工资的119倍。1998年则为209倍。 开始注意“软”性管理。开始注重“以人为中心”，发挥员工的积极性与自主性。近30年，400多家公司设“家庭事务副总经理”;企业人力资源管理已从辅助职能转变为企业的战略经营伙伴 美国企业的人力资源虚拟管理趋势越来越明显。 企业人力资源管理制度化、规范化 美国人力资源管理专业人员的素质较高。 能力要求。美国密歇根大学商学院乌里奇教授提出了人力资源管理职能角色模型，他明确地将美国人力资源管理职能所扮演的角色划分为战略经营伙伴、行政管理专家、员工激励者以及变革推动者这四大角色。同时指出人力资源管理专业人员要想在未来有效地承担起这些角色，从而实现对人力资源的有效管理，他们就必须在原有能力的基础上具备一些新的能力：经营能力 、专业技术能力、变革管理能力及综合能力。这些观念被美国企业广泛接受。 ;专业资格要求。人力资源管理从业人员不仅需要具备相关的教育水平、从业经验，还要经过人力资源证书考试（分为人力资源专业人员和人力资源高级专业人 员两级）。 “人力资源管理协会”是美国人力资源专业人员的专门管理机构。它负责向会员提供教育和信息服务、研讨会，向政府和媒体表达心声、在线服务