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YC公司员工满意度影响因素研究分析 　　摘 要：拥有大量的优秀员工仅仅是企业取胜的一个必要条件，另外一个必要的条件是企业是否能够调动这些员工的积极性。影响员工工作积极性的因素众多，但其中一个重要的因素是员工的满意度状况。员工满意是客户满意的前提，员工满意度直接影响着企业的目标，员工满意是企业长盛不衰的根本因素之一，有了满意的员工，才会吸引更多的人才，才会推动企业稳步前行。 　　关键词：员工满意度；影响因素；企业 　　YC公司经过从成立以来十五年的黄金发展，尤其是近五年员工队伍的急剧扩大，部门结构及关系的日益复杂，这只“快跑的大象”已经非常的沉重。还有越来越紧张的市场竞争环境，国家对央企的限制、集团公司的各种压力、持续不断的领导层的调整和管理政策的变化等多种因素，导致YC公司人力资源管理逐渐暴露出许多问题，出现的问题都是非常棘手和敏感的，并且已经根深蒂固。要解决这些问题，就必须开始一场类似于“商鞅变法”式的改革。通过YC公司的人才培养政策、组织架构、职位晋升、薪酬制度、绩效考核、企业文化以及员工离职的分析，造成员工不满意的现象如下： 　　1 职位晋升制度形同虚设 　　YC公司没有为员工提供充分的发展空间和机会，也没有提供一个公平、合理、明确的晋升制度，员工会觉得自己在企业中没有前途。 　　YC公司的晋升通道比较狭窄，工作升迁是影响员工满意度的一项重要因素。如果公司不能给员工提供一个良好的晋升通道，往往会导致员工的不满意。YC公司的员工如果要进行职位的晋升，需要达到8职级，并工作三年后才有资格进行评选。但8职级对于大部分员工来讲就是拓展职级，而YC公司的普通员工由最初的职级晋升到标准职级后，几乎不可能升到进行拓展职级。因为拓展职级对绩效要求非常高，一个员工拓展职级需要的绩效可以使两个新员工晋升到标准职级。而且近五年来YC公司大量招聘新员工，所有的年轻员工都等着晋升到标准职级，晋升拓展职级的员工必然成为众矢之的。只有极少数岗位的标准职级是8职级，且长期被资历老的员工占着，有的老员工甚至已经超过提拔的年龄。还有许多年轻员工挂着7职级的岗位，干着8职级的工作。 　　再有就是国企组织架构相对比较稳定且晋升通道单一，大多数员工缺少全方位和多方面的锻炼，导致员工很难明确自己的职业发展方向。但又不舍得放弃国企稳定且相对丰富的福利待遇，大多数员工就这样一直耗着，像温水里的青蛙一样，敢于挑战自己的离职了，留下来的员工却又极度的不满意。 　　2 薪酬制度缺乏公平和激励 　　YC公司在2011年薪酬制度有了较大的调整，导致2009年以后入职的员工薪酬涨幅控制在4%以内，并且不考虑职级的晋升。并且YC公司薪酬结构的特殊性，往往会导致同一岗位并且同一职级的员工，工资待遇的差距可能超过一倍，并且永远不可能追平，这就导致了年轻员工心理的不平衡。而对于老员工来讲，以前职级晋升往往伴随着较大的工资调整，而现在不论自己如何努力，工资调整的上限控制在4%以内。这样，老员工也很清楚自己的工资待遇远远高于年轻员工的薪酬，但是相对以前的薪酬制度，老员工心理也存在不平衡。根据亚当斯的公平理论，无论和他人的工资比较，还是和自己以前的待遇比较，只要存在不公平，必然导致员工的不满意。YC公司的领导层也意识到了薪酬制度存在的问题，但是薪酬制度涉及面太广，影响比较强烈，截止到2015年年底也没有对薪酬制度进行再次调整。 　　由于YC公司的业务较广，且都是以外包为主。在YC公司员工的周边，常常会有同行业的合作伙伴。跟合作伙伴的同事相比，YC公司的待遇也缺乏激励效果。虽然YC公司是甲方，可以对合作伙伴安排工作，甚至可以批评和教育。但是由于工资待遇远低于合作伙伴的工资，长期接触下来，会使员工们产生一种自卑的心理。 　　3 绩效考核不透明公开 　　对于YC公司的员工而言，年终绩效考核就是自己一年工作的结果，涉及到自己岗位的晋升、薪酬的增长、评选后备干部和先进的依据，甚至还关联到自己的声誉和工作能力。可以说，好的绩效是员工们工作一年来所追求的最重要的目标。但是YC公司没有一个明确的考核标准和考核方式，员工的年终绩效考核结果往往都是部门经理一个人说了算。每年年初组织大量人力为每个人制定的绩效考核指标就是个形式而已，公司的管理由法治变为人治。员工们对此也是怨声载道，每年都是和领导走的比较近、会溜须拍马的员工能拿到好绩效。由于没有一个明确的标准，没拿到好绩效的员工心理也不服气，导致员工们之间的负能量比较大。根据乔治?埃尔顿?梅奥的人际关系理论，消除员工身上负能量是管理者必须正视的问题。 　　4 缺乏人文关怀 　　YC公司近年来一直飞速发展，收入也屡创新高，在激烈的竞争环境中能一直保持优势必然离不开员工的努力工作。但是在辉煌的发展过程中YC公司管理者往往忽略了对员工的关怀，尤