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个人―组织契合度视角下企业新生代员工职业成长研究 　　摘 要 新生代员工逐渐成为未来企业发展的职场主力军，他们尤为注重个人职业成长和自我价值实现。从个人―组织契合度的研究视角出发探讨新生代员工职业成长的意义、影响因素及成长路径，不仅可引导新生代员工的个人职业成长方向，也可为组织长远发展留住优质的新生代人力资源，促进现代企业的成长壮大。 　　关键词 个人―组织契合度；企业新生代员工；职业成长 　　[中图分类号]F272.92 [文献标识码] A [文章编号]1673-0461（2016）03-0079-06 　　21世纪，经济技术的全球化使得现代企业面临着不确定、激烈的竞争环境，大批新生代员工步入职场，不可替代地成为企业参与未来竞争与发展的主力军，他们崇尚独立自由、注重个人职业成长和自我价值实现，尤其关注自身具有竞争性的职业能力提升及职业目标的实现，由此呈现出易变的、无边界的职业特点，表现出组织忠诚度较低 、离职倾向较高、跳槽颇为频繁的职场特征，影响了企业整体效能与竞争力的提升，妨碍了企业长远目标的实现，也成为企业管理者普遍面临的“管理难题”。那么，如何满足新生代个人的职业成长需求，如何为组织长远发展留住优质新生代人力资源，实现个人成长与组织发展的双赢，是目前理论研究与实践需求中关注的焦点问题，针对这一问题，本研究从个人-组织契合度的研究视角探讨了新生代员工职业成长的意义、影响因素及成长路径，不仅为这一代际群体的个人成长指明努力方向，而且对于现代企业的持续发展具有举足轻重的作用。 　　一、 相关概念与文献综述 　　1. 个人―组织契合度 　　个人―组织契合度（Person-Organization Fit）理论的研究来源于心理学。20世纪50年代组织行为学家在把这一观念引入管理学领域。Kristof（1996）认为有关个人组织契合度的研究主要是探讨“个人和组织之间的相容性（compatibility）以及实现这种相容性的前提和可能带来的结果。”[1]他认为个人和组织之间的契合有两种形式：相似性契合（supplementary fit）与互补性契合（complementary fit ），互补性契合包含需求―供给、要求―能力的契合。Kristof（1996）认为：如果组织提供了员工所需要的财政、物质、心理资源以及发展的机遇就实现了需求―供给的契合；如果员工在努力、承诺、经验、知识技能等方面能适合组织的要求就实现了要求―能力的契合。相似性契合指组织的文化气氛、价值观、目标规范等基本特征与个人的人格、价值观、目标态度等基本特征上的关联，当组织和个人在这些特征上有相似之处时就实现了相似性契合。价值观契合是相似性契合中的核心观念，因此本文主要以相似性契合中的价值观契合为探讨点。国内外的研究大多从价值观或文化的角度，来探讨个人与组织间的契合度。本研究借鉴Kristof（1996）的价值观契合、需求―供给、要求―能力契合的研究视角，探讨了新生代员工职业成长的有效实施路径。 　　2. 企业新生代员工的职业成长 　　美国作家Bruce Tulga，Carolyn A. Martin（2001）在其著作《管理Y代》中，将出生于20世纪80年代左右的人群称为“Y代”。Hansford（2002）“将Y代定义为1980年至2000年出生的一代人，他们刚刚进入企业，是企业员工中的新鲜血液。”[2]在西方国家，Y代通常被认为是伴随着计算机、互联网的发展而成长起来的一代，也被称为美国劳动力中增速最快的一代。我国的新生代员工不能简单等同于国外的Y代群体，国内学者通常将80后，90后作为新生代员工的代名词。针对研究主题本文将新生代员工界定为出生于1985年及之后，接受过一定高等教育，逐步进入社会、步入工作岗位并正成长为企业骨干力量的从业群体。从人力资本的角度来看，优秀的新生代员工，是企业稀有的、不可复制的优质资产，是企业保持竞争优势的独特源泉。因此，新生代员工职业成长的研究，对新生代个人成长及组织的发展具有双重功效与意义。 　　国内外均有学者对职业成长展开研究。Whitely等（1991）认为“职业成长意味着责任范围或层级的增加、更多的权威、薪水的增加或者利益的增加、在一个层级结构组织内移动到更高层的职位即晋升。”[3]Graen 等（1997）指出“职业成长指的是个人沿着对自己更有价值的工作系列流动的速度。”[4] Garavan 等（2006）“采用‘工资’来衡量管理人员职业成长。”[5]翁清雄和胡蓓（2009）指出，“职业成长包括组织内职业成长与组织间职业成长。”[6]翁清雄和胡蓓（2010）指出，“组织内职业成长是指员工在目前所在组织内部的职业进展速度，包括员工在目前单位内的职业能力发展速度、职业目标进展速度、晋升速度与报酬增长速度。