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医院人力成本管控与薪酬激励机制应用效果研究 　　摘要：近年来，民营医院在市场经济环境下得到了快速的发展，成为了我国医疗卫生体系中不可或缺的组成部分。但是，民营医院管理上的问题在不断制约着其自身的发展。其中人力资源管理上的问题表现尤为突出。民营医院为了改善这一问题，开始针对自身情况将人力成本管理改革与薪酬激励机制引入了医院人力资源管理工作中，并取得了一定成效。本文结合民营医院发展现状，对人力成本管理控制与薪酬激励机制的应用效果进行了简要的论述。 　　关键词：医院管理 人力资源管理 人力成本控制 薪酬激励机制 　　随着社会经济的发展和人民健康意识的不断提高，自我国史料市场开放以来，民营医院得到了更好的发展。目前，根据国家卫生部公布的统计数据来看，我国民营医院占我国医院总数已经达到了四成以上，其中民营医院从业人员也已经达到了45万人以上。但是，我国民营医疗机构基层医院占比约在90%以上，工作环境和管理上的问题导致了人才流失成为了当前困扰民营医院经营发展的重要问题。因此，降低当前民营医院的人力资源成本，通过有效的激励机制来提高当前民营医院医务人员对岗位的信息和对医院的忠诚度，成为了降低民营医院人才流失占比，扩大民营医院发展空间的重要手段。针对目前民营医院人力资源管理中出现的问题，持续加强医院人力成本的控制和激励机制的完善成为了当前管理中的重点所在。 　　一、医院人力资源管理存在的问题 　　（一）人力资源管理与控制意识缺乏 　　民营医院作为我国市场经济环境下的产物，在管理的规范性和科学性上同公立医院相比还存在一定的差距。其中最为明显的地方在与医院的人力管理过程中受到医院高层和经营管理者偏好的影响过于严重。医院在制定工资结构、福利计划和奖金分配原则的过程中过分地依赖于自身的经验，导致了医院管理过程中人力资源管理与控制的实施相对缺乏。医院管理者也没有深入对医院员工的实际情况和真实需要进行深入的调查，致使医院人力资源控制和激励制度的制定在根源上产生了一定程度的偏差。 　　（二）医院人力管理体系僵化 　　医院在人力资源管理中规章制度在制定和实施的过程中由于没有考虑到现代社会的发展情况和在职员工的具体需求，导致了人力资源管理同医院实际应用需求脱节的现象。这种制度管理上的僵化导致了医院在很多情况下人力管理过程中出现了分工责任不明、奖惩办法不合理等问题，严重影响到了医院员工对医院及义务工作缺乏积极性，同时也间接增大了医院职工的离职率，反而加大了医院人力控制成本。 　　（三）薪酬结构与激励机制不够完善 　　医院的薪酬结构和激励制度是医院保留人才，实现人力成本控制的有效措施，对医院的发展有着重要的影响。目前医院的薪酬结构和激励机制还存在一些严重的问题，例如医院的管理者对医院的核心员工比较重视，这部分员工包括医疗专家、管理人员、高级技术人才等，其公司和奖金回报较为丰厚；而对于普通的一线基层医务人员，由于管理者认为岗位招聘比较容易，则忽视了对其薪酬和激励制度的完善，造成了一线人员离岗率和流动率居高不下，增加了医院岗位招聘和培养的成本，给医院的人力资源管理工作带来了严重的负担。 　　二、医院人力成本管控方法改革效果分析 　　通过人力成本管理方法的改革工作，医院在人力资源管理上取得了一定程度的进步，改善了以往人力成本管理上的缺陷和不足。 　　（一）定制了合理人力成本控制目标 　　通过对人事费用指标的分析和对比，在确保医院各项服务和经济效益的前提下进行了人力成本的控制，减少了人力成本支出。同时，在人力成本控制目标的基础上，医院加强了人力资源成本控制思想的宣传，号召了医院各个部门共同关注、并为了实现人力成本控制进行制度和方法上的探索，为医院的领导和经营管理提供了更为有效的依据，提高了医院人力资源管理的水平。 　　（二）建立了人力成本统计制度，完善人力成本数据库 　　通过加强人力成本控制与管理，建立了相应的人力成本统计制度。在医院会计核算工作中，单独设立了医院人力成本会计核算的科目。通过人力成本的核算统计工作，实现对人力成本统计帐台的建立，完善了人力成本数据库信息，包括人力汇总信息、各科室人员工资收入信息、社会保险信息、教育培训费用信息、职工福利信息等，为医院今后的人力资源管理工作提供了更加准确、科学的数据依据。人力成本统计制度使得医院的人力成本控制工作更加的条理化、信息化和完善化。 　　（三）使得医院岗位设置更加趋近于科学化 　　通过医院人力成本管理的改革工作，实现了医院医疗岗位的优化和再设置。参照国家大型综合性医院的管理经验和先进水平，以目前医院人力成本管理目标和统计数据为基础，确定了民营医院的用工人数，按照精干、高校的原则采用竞争上岗的制度重新设置了各类管理岗位和一线基层岗位数量。通过人力成本管理下的岗位优化和再分配管理，实现