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岗位外包，人力资源又一流量包 　　根据2014年出台的《劳务派遣暂行规定》，到今年3月1日前，用人单位的劳务派遣用工必须控制在10%以内。这对于人力资源公司的派遣业务来说，无异于一场大考。笔者认为，劳务派遣有三种可能的出路：（1）辞退，直到符合三性和10%的比例；（2）派遣员工转正，直到符合三性和10%的比例；（3）将劳务派遣合同转为服务外包合同，即员工不是被派遣过去，而是人力资源机构为企业提供服务。个人认为，第三种即岗位外包代替劳务派遣的可能性最大。原因在于，岗位外包同样适用于三性岗位，且不受用人单位员工编制限制，因而成为企业劳务派遣转外包的可行选项之一，其在弹性用工和灵活就业方面具有积极作用。尽管目前岗位外包还存在一些不规范和不完善的地方，但从长期来看，这项业务还有较大的发展空间。 　　岗位外包将不可或缺 　　岗位外包业务目前在业内称呼并不统一。除被称为岗位外包外，有的供应商也称之为人力资源BPO，即商务流程外包（Business Process Outsourcing）、项目外包。事实上，二者存在明显的区别： 　　首先在于工作内容不同。人力资源BPO一般以项目的形式，明确工作内容和交付成果；岗位外包只是约定岗位职责和要求，实际完成的工作内容要视用人单位的实际需要而定；人力资源BPO可以涉及多个岗位的部分工作，如薪酬BPO就涉及绩效考勤、薪酬计算和财务发放等多个岗位，而岗位外包则包含一个岗位职能的全部工作。 　　其次是技术手段上的差异。承担人力资源BPO的中介机构，一般都需要一定的IT等相关投入，并负有改进重组企业相应流程的任务；而岗位外包中介机构的投入主要是自有的信息管理系统，在工作现场一般仍然需要借助用人单位的设施和设备。 　　再次是合同时间上的不同。人力资源BPO可以是短期项目，但比较多的是长期项目；而岗位外包一般以两年以下的短期合同为主。也可以说，人力资源BPO更侧重于流程和技术，更注重结果，而岗位外包更侧重于劳务的提供，更强调过程。 　　早在上个世纪，管理大师彼得?德鲁克就曾指出，“在10-15年之内，任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展的机会和活动、业务也应该采用外包形式。” 　　在欧美国家，灵活用工服务的范围十分广泛，所有突增的、阶段性、季节性的人员需求，以及在内部资源无法满足业务需求时获得特殊专业性人才、替代缺席员工等需求，都是灵活用工的服务内容。岗位外包之外，劳务派遣、非全日制用工、业务外包也都属于灵活用工范畴。据任仕达公司调查，在欧洲，大约有10%-25%的劳动力是由人力资源公司派遣的短期灵活用工。2014年，75%的公司利用岗位外包来应对不确定因素和无法预估的工作难度等问题。截至2013 年，全世界有13 万个提供灵活用工的机构，有3600 万人通过灵活用工方式工作。 　　国内的发展情况则有所不同：一方面是劳务派遣业务相比主流用工方式出现超常规发展；另一方面，岗位外包的市场规模还不大，即使该项业务开展得较大的人力资源企业，也只有几千人的规模，与人力资源外包巨头们动辄上百万的雇员人数相比，还处于萌芽阶段。 　　尽管如此，随着社会经济的发展，越来越多的国内企业也开始关注岗位外包，为了更好地集中精力发展主营业务，不少企业尝试将一些岗位外包给提供外包服务的第三方。 　　企业选择岗位外包的理由不外乎三点：首先，一些基础型岗位的招聘、管理外包出去后，能够使企业人力资源工作者（以下简称“HR”）减少事务性工作的处理时间，可以将更多的精力投注在中高端人才招聘、挽留或组织架构再造、流程再造以及为决策层提供人力资源战略性建议上。其次，外包的岗位大多是企业的通用型或基础型岗位，比如前台、行政以及一些能按照流程、步骤规范化的岗位，这些岗位很少涉及核心人才，因此，在员工忠诚度和归属感方面不会对企业产生太大的影响。第三，为企业节约成本。通过成本测算，与企业自己聘用通用型岗位人员相比，采取外包可以为企业节约很大一部分成本，这一点对企业来讲是非常具有吸引力的。 　　无处不在的竞争与机遇 　　上世纪90年代，人力资源外包在我国还是新鲜事物。随着经济的发展和市场竞争的增加，企业人力成本将越来越高，用工风险也将随之增大，在对核心人才增强吸引力的同时，企业还需要保持足够的经营弹性。因此，企业增加灵活用工需求是其经营上的客观需要。 　　更广阔的发展空间 　　从产业结构看，服务业将代替制造业成为经济主导产业。与制造业的长期雇佣相比，服务业的就业呈现相对短期和更为灵活的特点，势必导致灵活用工的增多。从宏观环境来看，随着人口红利的减少，企业的某些岗位将面对人才不足的状况，自行招聘将变得更加困难，寻求灵活用工服务成为必要的途径之一。 　　另一方面，员工对自我价值实现的意识增强、