个人—组织价值观契合如何影响员工的态度与绩效——基于竞争价值观模型的实证研究.pdfVIP

|主题文章 | 个人一组织价值观契合如何影响员工的态度与绩效 一一基于竞争价值观模型的实证研究* 0 曲庆高昂 摘要本研究选取竞争价值观框架，运用多项式回 往研究在探讨个人一组织价值观契合的效应时，多数是 归与效应面分析方法探讨个人一组织价值观契合对员工 把不同价值观合并在一起来测量整体契合度，对不同价 情感承诺和任务绩效的影响 。 基于 468 个画己对样本数据 值观加以区分的研究很少。 为了拓展个人一组织价值观契 分析，发现对团队、活力和市场价值观，当组织价值观 合研究的预测效度，需要继续针对不同的价值观，检验 弱于个人价值观时，员工情感承诺与个人一组织契合皮 个人一组织契合的影响 。 其二 ，简单的个人一组织契合 正相关;当组织价值观强于个人价值观时，情感承诺与 状况下员工 表现最优的传统假设限制 了人们对于价值 契合度负相关;在完全契合状态下，价值观强度越高， 现契合有效性的全面认识。 个人一组织价值观完全契合 员工的情感承诺越高 。 对活力和市场价值观，个人一组 优于其它非契合状况是以往大多数研究的基本假设，这 织契合度与员工任务绩效基本呈现正相关 。 对规范价值 一简单化的结论主要源于个人一组织契合研究方法的局 观，个人一组织契合与员工情感承诺和任务绩效关系不 限 。 应用传统的差分 (Difference Scores) 方法，无法区分 显著 。 实证结果挑战了个人一组织价值观契合情况下 个人价值观与组织价值观的不同差异状态对结果变量的 结果最优的经典假设，丰富完善了价值观契合有效性 影响，即组织价值观弱于和强于个人价值观的两种不同 的研究 。 情况被混为一谈，也无法检验个人一组织契合情况下价值 关键词个人一 组织价值观契合;竞争性价值观; 观的不同水平对结果变量的影响是否存在显著差异 。 针 情感承诺;任务绩效 对以上局限，本研究选用竞争价值观模型和多项式回归、 *本文受国家自然科学基金面上项目(