第一章人力资源管理概述综述.ppt

第一章 绪论第一节 人力资;第一节 人力资源概述人力资源;人口资源、劳动力资源、人才资源;人口资源人力资源劳动力资源人才;3、人力资源的构成：数量和质量;少年人口 16岁 ;①+②+③+④=经济活动人口 ;（3）人力资源的质量构成人力资;人力资源 的特征能动性可再生性;人能够主动的、有意识的认识和改;2、人力资源的两重性（生产性与;3、人力资源的高增值性 ;存在于人的生命之中，是一种具有;在使用过程中，可持续开发，丰富;不能孤立于社会之外而存在个体素;第三节 人力资源管理的发展与演;一、产业革命阶段1、亚当?斯密;2、罗伯特?欧文的人事管理管理;二、科学管理阶段（19世纪末—;二、科学管理阶段（19世纪末—;三、人际关系阶段（1920年—;四、行为科学阶段（二次世界大战;五、人力资本管理阶段1、时代背;舒尔茨的人力资本理论人力资本（;第四节 人力资源管理五、现代;2、现代人力资源管理的特点（1;3、人力资源管理与传统人事管理;第二章 人力资源战略与规划第;第一节 企业战略与人力资源战;第二节 人力资源战略管理过程;一、战略准备阶段是对影响人力资;组织外部环境分析宏观环境经济环;2、SW分析—针对组织内部资源;组织的资源环境中的机会组织的机;二、战略制定阶段战略制定战略目;三、战略实施阶段 将;第三节 人力资源规划的内容和;第四节 人力资源的供需平衡 ;（2）德尔菲法（Delphi）;2、定量分析预测法（1）劳动定;（2）总体需求结构分析预测法N;（3）人力资源成本分析预测法N;（4）人力资源发展趋势分析预测;（5）比率分析法通过计算某一商;（6）回归分析法根据企业的历史;二、人力资源内部供应预测1、技;2、员工替换法（人员替代法、继;3、马尔可夫（Ｍarkov）转;三、人力资源外部供应预测宏观形;四、人力资源供需综合平衡1、人;2、人力资源富余时的政策（企业;第三章 工作分析第一节 工;1、工作要素（element ;5、职务（job） ——即工作;二、工作分析（Job anal;工作分析到底是什么？who——;1、工作说明书（工作描述书）（;工作说明书的基本内容：基本内容;2、工作规范书（任职说明书）（;身体素质心理素质受教育程度工作;四、工作分析的意义1、工作分析;工作分析工作描述工作规范位置职;第三节 工作分析的方法一、定;2、观察法（Observati;3、面谈法（访谈法）（Inte;4、工作日志法（工作写实法、员;6、关键事件法（典型事件法） ;实验法的操作原则：1、尽可能获;二、定量方法1、职位分析问卷法;2、功能性工作分析法（职能性工;第四章 人力资源吸收——员工;第一节 招聘的基本程序三、员;2、招聘信息的发布原则（1）面;二、招募的方法1、内部招募（内;（2）内部招募的主要方法①布告;②推荐法是由组织内外的熟人根据;运用原则经过测试后方可聘用熟人;2、外部招募指组织从外部寻找、;②招募广告的制作原则——AID;④内容组织的基本情况政府劳动部;（2）校园招聘专门针对应届高校;校园招聘优点：能吸引相当数量的;（3）推荐法（4）职业介绍机构;（5）猎头公司（Hunter ;猎头公司会给职业人带来哪些好处;猎头会猎什么样的人？至少是主管;（6）自荐（求职者登记）没有通;（7）计算机网络招聘（电子招聘;内部招聘外 部 招 聘?内部提;劣势内部招聘外 部 招 聘为员;第三节 人员素质测评 心;2、行政职业能力倾向测验职业能;二、面试 (一）定义是一;（三）类型从组织形式①结构型面;①结构型面试在面试以前，事先准;优点便于分析、比较，减少主观性;②非结构型面试指在面试中事先没;③半结构型面试④压力面试指主试;从参与人员①个别面试——Ind;①个别面试是指一个面试人员与一;③小组面试是指由一群主试者（或;④集体面试是指由面试小组同时对;三、评价中心（情景模拟测试）根;1、公文筐测验（ In-Bas;2、无领导小组讨论(Leade;评价要素观察要点评价等级团队精;沟通能力口头表达清晰敢于主动打;3、管理游戏（Manageme;第五节 招聘评估一、招聘成本;2、成本效用评估总成本效用=录;第五章 绩效管理与绩效考核第;第一节 绩效管理概述一、绩效;激励技能机会环境绩效（客观性）;2、绩效的多维性（多指标考核）;二、绩效管理（一）绩效管理的含;三、绩效考评（Performa;3、绩效目标的“明智”原则——;（三）绩效考核的误差1、绩效考;误区一：像我（类己）跟我是一个;误区二：晕轮效应 一个女孩应聘;误区三：外界压力 上司派过来;误区四：宽厚性误差与严厉性误差;误区五：相比错误 部门中的某一;误区六：盲点 我有这个缺点，如;误区七：近期行为偏见 如果是;