第三章价值观、态度与工作满意度题材.pptVIP

; 有五种动物, 老虎、猴子、孔雀、大象、狗。你到一个从未去过的原始森林探险。带着这五种动物,四周环境危险重重,你不可能都将它们带到最后,你不得不一一地放弃。你会按着什么样的顺序放弃呢?;; 2001年郑总从研究生辞职，和5位志向相同的同学、朋友一起创立了高科技企业宏志公司。从做国外通信设备公司的代理起步，积累市场、技术经验，逐步向开发、研制方向发展。经过5年的创业打拼，企业在通信设备行业迅速发展，目前销售额达到3亿元，人员180多人，其中三分之一的是研发人员。公司的中期发展方向是成为国内该领域最好的全套方案提供的同时积累丰富的系统集成和研发经验，选择2-3个技术方向集中研发，形成核心技术，在若干个应用领域逐步赶上或超过国际上的领先企业。; 几年以来，经历了市场的潮起潮落，郑总和创业骨干始终对产业的前途充满信心，他经常对大???说，“用生命去追求事业”；对每个项目，要用愚公移山的精神，精诚所至，金石为开；在市场竞争中要一往无前，“捡回每一根稻草”。郑总这样说，这样要求，自己也是这样做的。在业务中，郑总总是一直身先士卒，率先垂范。正是依靠这种顽强的拼搏精神，公司多次在危难关头逆势而上，在业界后来居上，被公认为“战斗力强的队伍”。公司也形成了一种崇尚英雄主义的无形氛围。; 由于人员素质高，技术提升快，市场竞争力强，宏志公司在国内市场上声誉鹤起，形成一种蓄势待发的良好前景。 业务快速发展自然需要更多人手，最近几年来，宏志高新聘请了大批大学生、研究生，这在这个新兴产业中已经引起了一定的震动。郑总多次和企业高层、人力资源部门沟通，阐明自己的思路和要求，希望这些新进力量在业务中迅速成长，成为企业大发展的中坚力量。; 但是，最近一年多来，在大量招聘的同时，人员流动率居高不下，由于宏志良好的业界形象，不少毕业生在宏志工作一年半载后，跳到别的公司，甚至竞争对手那里，有几起跳槽事件对业务造成较大的损失。由于竞争加剧，业务成本高，去年的销售额增加50%，而利润增加不大。这一现象在去年年底总结时，高层管理者进行了认真的讨论，大家反映：新聘员工素质是比较高的，但是不少人不能吃苦，难以适应宏志高强度的工作氛围，宁愿到待遇较低、工作要求相对宽松的公司。; 赵副总经理说，他曾经对几位要走的员工进行过挽留、沟通，他们说，一开始也充满激情，但工作一段时间后发现工作强度大、竞争激烈，困难很多，缺少业绩，创业员工可以“用生命去追求事业”，力争第一，不断创造，而自己作为一个普通员工，很难长期保持这种状态。所以，尽管赵副总再三说明郑总和公司对新员工有足够的耐心和时间帮助大家提升、发挥潜能，但这几位还是没有留下来。 ; 人力资源部部长赵女士是三年前从外企加盟宏志的。她说：郑总和企业高层、创业员工大多数是20手机80年代理想主义年代成长起来的，身上确实充满了使命感，富于理想和激情，宏志也确实是一个欣欣向荣的公司，这也是吸引她的一个重要因素。但是应该注意，近2年多来招聘的大学生、研究生是改革开放长期出生的，他们成长在一个物质生活相对丰裕的时代，不少人是独生子女，追求生活质量，要求他们和产业员工都那样艰苦奋斗是需要一个过程的。 大家的讨论使郑总陷入思考，他知道企业多方面都有待加强和规范，现在看来，培养一批骨干员工尤其需要更细致的工作，自己也需要深入研究。 问题：宏志公司的问题主要在哪里？你觉得郑总应该如何解决这些问题？;你认同你所在组织的价值观吗？;一、价值观的内涵;1、斯普朗格尔的价值观分类;;2、罗可齐的价值观分类 米尔顿·罗可齐设计了罗可齐价值观调查问卷，包括两种价值观类型：一种称为终极价值观，指的是期望存在的终极状态，是人一生中希望实现的最根本的目标。诸如舒适的生活、成就感、世界和平、平等、自由、快乐、自尊等等。另一种称为工具价值观，指的是人喜欢的行为方式或实现终极价值观的手段。诸如勤奋工作、襟怀开阔、清洁、勇敢、宽容、富于想象力、顺从、负责、自律等等。 实证研究表明不同人群的RVS价值观有较大差异。调查说明，社区工作者认为平等是最重要的终极价值观，而公司管理者和工会会员却分别将其排在14位和13位；社区工作者将“助人为乐”排在工具价值观的第2位，而公司管理者和工会会员却将其排在14位。这些差异表明人们要想对具体问题达成一致意见是有困难的。 ; 近年来，随着社会的发展，组织中员工的价值观已经有了变化，并仍处于变化之中。研究结果表明： （1）不同组织层次上的员工所表达的看法存在着差别，人们把这种一贯的差别叫做“等级鸿沟”，如管理者通常比基层员工得到更大满足，他们对一些问题的看法与直线部门有很大的不同； （2）很多员工认为他们的组织已不像过去那样是适合于工作的好地方了，基层员工的不满