把培训当成项目来做.docVIP

把培训当成项目来做 　　作为一名企业培训工作者，随着企业组织结构的变化，我在不同职业阶段与场合都拥有特定的称呼，讲师、部长、校长……但我最喜欢的还是“项目经理”的称号，它意味着要将培训当做项目来经营，同时也代表了我的培训态度。 　　从学员招生、课程开发、讲师培训到成果转化，这都是培训项目经营的关键过程。因此，我与培训团队把它们都当成项目来做，为员工奉献上一桌桌丰盛的培训“大餐”。在培训路上，我永不止步。 　　招生，让学员期待培训 　　每年年初是公司培训的招生季，而从去年起最大的改变之一就是，从领导确定参训学员变为学员自主选择课程。早在做2015年培训需求调研时，我就发现公司培训的主要问题在于，学习针对性不足以及工学矛盾突出。因此，我提出了小班实训、选修课招生等新举措，期望让员工从“要我学”转变为“我要学”。 　　在“量身设计”的选修课报名启动后，我与团队成员们来到培训宣讲的首站――合成氨厂。从招生的意义，到课程与培训的转化，一直讲到积分管理，我们的宣讲成功激起了学员们对培训的热情。 　　宣讲前，来自压缩车间的老陈师傅刚抢修完压缩机，来得匆匆忙忙、浑身煤灰，他在进入会议室时略带埋怨地嘟囔道：“不就是要我们参训吗？哪来那么多花样，领导安排就是。”让我出乎意料的是，他听完宣讲后高兴地鼓起掌来：“以后培训是自愿报名了，我就可以学我要学的焊接了。” 　　这一天，我们完成了八个单位的招生，场场爆满。我欣喜地发现，其实所有员工都期望通过学习得到提高，关键在于培训能否帮助他们达成目标。良好的开端，激励我全身心投入培训工作，创新形式、完善细节。 　　课程开发，痛并快乐着 　　随着员工流动性加剧，公司内传统的“师带徒”培训方式收效甚微。面对新人培训周期长、技能不熟、生产线无法正常运营等困境，我希望通过自主开发课程，让员工逐项掌握岗位技能。然而，转变并非一帆风顺。 　　在我提出这个想法后，许多领导对此产生了疑惑：“开发岗位技能与课程是否有点小题大作、多此一举？我们一直没有培训，生产不是一样在进行吗？”在大家的质疑声中，我反复问自己：方向正确吗？这项培训对业务能起到支持作用吗？在确定了计划的可行性后，我坚持了自己的选择，挑选关键岗位的关键技能，先试点再推广。 　　于是，我们邀请了几位资深技术员工代表进行头脑风暴，从大家你一言我一语的畅所欲言中，我提炼出了岗位技能的关键步骤和要点，形成了课程大纲。然后我又请来骨干员工，请他们用通俗易懂的语言表述理论，以岗位案例来论证要点。这样反复多次，培训内容终于完整地呈现在我们眼前。 　　课程开发的过程痛并快乐着。专业技术人员不擅长表达，我就一句句引导；他们不会电脑，我便充当他们的打字记录员。在筛选、培养内部讲师时，让专业人员授课如同登山一样困难――“你让我做什么都行，就是别让我讲话”，一句话拒你于千里之外。当他们好不容易同意讲授，而我们又会提出更高的要求。经过反复试讲，终于完成了内部讲师认证工作。 　　2015年，我共辅导开发、认证了五门课程。看着每项岗位技能从无到有，从隐性到显性，且每门课程都拥有两位讲师、两位储备讲师，我心中充满了自豪和成就感。通过培训分享与传承经验，让员工技能得到提高，这正是我作为一名培训人的价值体现。 　　创新，将培训成果转化 　　我开展的实训初见成效，于是公司新建了实训基地，拓宽了培训对象。与此同时，如何实现培训转化也成为我思考的问题。 　　培训转化的形式多种多样，并没有统一的标准或形式。后来，我推出了“师带徒互助学习”，期望通过书面考试与实操考核等途径，先培养一批技能娴熟的员工，让他们将所学技能传承给其他员工。半个月内，“徒弟”要带着“师傅”指导的作品参训，学成后再去带其他“徒弟”。这种滚雪球似的新型师带徒模式，为员工提供了学习交流的平台，能够迅速提升技能。 　　作为项目策划者，我要确保这种转化不流于形式。期间，我们会不定期到一线抽查培训管理情况，还为“师傅”送上积分，用于年底礼品兑换。项目结业时，我会策划技能比武、总结表彰、知识竞赛等活动，来帮助学员温习巩固所学内容。同时，还要激发未受训学员的好奇心，让他们渴望有机会参加学习。 　　回想自己的培训历程，我作为项目经理，有机会深入业务系统号脉、寻找解决方案，真正成为了业务合作伙伴。我相信，成功就是在正确的方向上持续积累。 3