企业劳动合同管理及规章制度制定与运用技巧暨《特殊工时制》培训课题.pptx

主要内容： 第一部分 企业劳动合同管理技巧 第二部分 企业规章制度的制定与运用技巧 第三部分、《特殊工时管理规定》（征求意见稿）解读 1 2 3 第一部分 企业劳动合同管理技巧 一、《劳动合同法》及其实施条例对单位用工的影响与对策 二、如何降低员工招聘中的欺诈、不正当竞争以及双重劳动关系风险？ 三、如何通过劳动合同约定解决通知送达难问题。 四、如何通过有效措施规避无固定期限合同订立风险 五、如何界定员工的不符合录用条件行为并有效利用试用期解除不合格员工。 六、如何依法对员工进行岗位、工作地点和劳动报酬的调整。 第一部分 企业劳动合同管理技巧 七、事实劳动关系的双倍工资风险与应对策略。 八、职工拒绝订立合同的应对方法 。 九、长期两不找人员和档案关系滞留人员应如何处理？ 十、如何裁掉长期泡病号人员的劳动合同。 十一、处理违纪职工的主要法律依据。 十二、违纪职工处理应把握的基本原则及注意事项。 十三、员工不辞而别该如何处理。 一、《劳动合同法》及其实施条例对单位用工的影响与对策 . 2.《劳动合同法》及其实施条例对守法企业是一种保护 3.《劳动合同法》及其实施条例对劳动密集型企业影响特别大 4.企业积极转换用工思想 1.《劳动合同法》及其实施条例符合我国现实情况。 对策 具体对策（七点）： 2.企业要学会运用试用权 1.企业要学会运用知情权 3.企业要学会运用人力资本投资受益、商业秘密和知识产权相关保密事项保护权 4.企业要学会运用解雇权 具体对策（七点）： 6、企业要学会运用劳动者违法解除劳动合同的拒绝权和赔偿请求权 5.企业要学会运用经济补偿金最高额限制 7.企业要学会运用合法使用其他用工形式的权利。 Description of the company’s sub contents 了解的信息应与工作岗位直 接相关，避免侵犯劳动者隐 私权 ； 二、如何降低员工招聘中的欺诈、不正当竞争以及双重劳动关系风险？ 第一、行使“知情权”需防就业歧视 。 2. 招聘广告中的录用条件应避免出现就业歧视的条款 3. 招聘广告中的录用条件应尽可能具体明确，可量化，避免用定性化指标考核，并事先告知劳动者 二、如何降低员工招聘中的欺诈、不正当竞争以及双重劳动关系风险？ 第二、把好录用审查关。 2.时机：应该安排在面试结束后与上岗之前的间隙，或者在试用期内进行。 3.最好将此期间的背景调查内容事先设置为录用条件，或者劳动合同的条款或附件，以保证劳动合同单方解除权的安全行使。 1.背景调查内容：身份户口、家庭住址、工作经历、目前职业、学历水平、健康状况、职业技能、竞业禁止等。 二、如何降低员工招聘中的欺诈、不正当竞争以及双重劳动关系风险？ 第三、及时办理入职手 2.《劳动合同法》对建立劳动关系的时间以实际用工时间为准，不是以劳动合同签订时间为准。 1.在核实劳动者相关情况之后，应当在其正式上班的当天签订劳动合同，办理社会保险手续，切不可先上岗，后签合同。 二、如何降低员工招聘中的欺诈、不正当竞争以及双重劳动关系风险？ 1、为什么要及时办理入职手续，签订劳动合同？ 原因 及时签订劳动合同，约定试用期，如果劳动者试用不合格，可以在试用期内经考核予以辞退，不需要支付经济补偿金；如果没有及时签订劳动合同，则按照《劳动合同法》解除事实劳动关系的方式处理，需要提前30日通知劳动者，而且要支付经济补偿金。 80% 90% 30% 55% B. Description of the contents C. Description of the contents 三、如何通过劳动合同约定解决通知送达难问题。 个别劳动者（裸辞）“自动离职”、不辞而别； 劳动者涉嫌违法犯罪被限制人身自由等等 。 解决通知送达问题主要有以下两大类员工： 80% 90% 30% 55% A. Description of the contents B. Description of the contents 三、如何通过劳动合同约定解决通知送达难问题。 个别劳动者（裸辞）“自动离职”、不辞而别，为了解决送达难的问题，用人单位应该在劳动合同或规章制度中进行约定和明确。 用人单位最好在劳动合同或规章制度中明确：劳动者被有关机关依法限制人身自由期间，劳动合同自然暂时停止履行（中止）。 针对两大类员工解除劳动合同通知送达问题的解决办法如下： 四、如何通过有效措施规避无固定期限合同订立风险。 严格考核,多劳多得 变更期限,规避续签 续订条件,固定优先 到期终止,重新入职 具体地说就是要全面贯彻地梳理用工模式(一)：◇梳