招聘面试技巧汇编.pptxVIP

招聘面试技巧 1、人员招聘的概述2、素质模型与人员招聘3、STAR面试法则4、面试流程（WASP）与注意事项 目 录 一、人员招聘概述 人员招聘的重要性 1、招聘的目的是什么？ 2、选对人重要？还是培养人重要？ 人员招聘成本 填补一名员工流动后的职位空缺的成本是新聘员工年薪的1/3 直接经济成本 其他员工工作量增加、士气低落等等 间接无形成本 招聘和保留要两手抓！ 招错一个人的成本 招错了，代价巨大！选对人，很重要！ 二、素质模型与人员招聘 8 冰山素质模型 行为：外在的行动和表现 知识与技能：对特定领域的了解和对实践的掌握 自我形象：一个人对自己的看法，即内在的自我认同 内驱力；内心自然持续而强烈的想法或偏好，它将驱动、引导和决定一个人的外在行动 个性与品质：持续而稳定的行为与心理特征 价值观与态度：对特定事物的偏好和判断 素质与绩效 素质 行动 结果 10 素质模型与人才招聘 一、部门人员离职，需要补充人员。补充什么样的人员才是最合适的？ 1、分析现有业务需求； 2、盘点团队人员能力； 3、确定需要补充的人员模型 4、按照冰山模型，理清显性要求（职位描述）和隐形要求（素质要求，3-5项）？ 5、根据模型，列出评价表，面试中根据判断评估打分 11 素质模型应用练习 某科技公司某开发团队，团队成员共10人，初级7人，中级2人，高级0人，现在离职1人，需要补充1人，请问补充什么样的人？ 1、拟招聘人员级别？ 2、拟招聘人员的能力模型？ 三、面试核心工具：STAR法则 什么是STAR面试法 S: Situation某项应聘者从事过的事件所处的背景。 T:Task该应聘者为完上述事件所承担的工作任务。 A:Action即该应聘者为完成上述工作任务所采取的行动。 R:Result即该应聘者在完成上述工作任务后得到的结果。 STAR面试法是一种多方面考察应聘者的一种行为面试法，聚焦于应聘者过去在某种场景或者某种状态下的发生的工作行为，来判断应聘的经历、角色等的真实性及素质。 其基本依据：“过去的行为是未来行为的最好预言”，就是多问过去，少问将来。 错误的问法 正确的问法 （1）你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？ （2）你的学习能力如何？ （3）你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？ （4）你的团队沟通能力好不好？ STAR面试法应用 错误的问法 正确的问法 （1）你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？ （1）请描述一下你是怎样分派任务的，并举例子说明。 （2）你的学习能力如何 （2）最近学了些什么？怎么学的？用学的方法解决了什么问题？怎么解决的？ （3）你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？ （3）你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。 （4）你的团队沟通能力好不好？ （4）你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。 STAR面试法应用 STAR面试法练习 有一家民营企业要招聘一位人力资源经理，老板问了三个问题： ①我们公司的这个职位需要带领十几个人的队伍，你认为你带人带得怎么样？ ②你团队工作怎么样？因为这个职位需要到处交流、沟通，你觉得团队精神好不好？ ③我们公司是刚刚设立这个职位，压力特别大，需要经常出差，你能不能适应这种高压力的工作状况？ 这三个问题就是想了解候选人的领导力、团队精神和是否可以承受巨大工作压力的能力。如果是你，你准备怎么问？ STAR面试法应用 真实案例演练 四、面试流程及注意要点 面试流程（WASP） 离开（Part company） WASP:详细步骤 第一阶段：准备阶段 一般是以社交话题引入面试，使应聘者自然进入面试的情景之中。 第二阶段：引入阶段 一般围绕应聘者的履历情况提出问题，给应聘者第一次发言的机会。 第三阶段：正题阶段 面试进入实质性阶段，提问广泛。评价的内容基本反映评价表中列出的评价要素。 WASP：详细步骤 第四阶段：变换阶段 面试接近尾声，就一些关键问题提问；特别是对一些条件不错的应聘 者，这一阶段的提问更重要。同时，可以提出“压迫性”。 第五阶段：结束阶段 面试的结束应该自然、流畅，切不要给应聘者留下疑惑、突然的感觉。 同时，注意对应聘者的尊重。貌。 注意事项 面试前的准备 接待与面试 面试中倾听 面试中进度控制 面试后的沟通 在浏览简历时，你会发现一些不太明确的地方，记录下来，在面试计划中写出这些疑点。一