第五講员工培训.pptVIP

Human Resource Management * * 员工培训 第五讲 员工培训的重要性 1 培训与开发 组 织 个 人 提高个人竞争力 提高雇用保障的可能性 提高效率和收益 提高利用人力的柔性 提高组织竞争力 90年代初，摩托罗拉每年的培训费用 1.2 亿美元，占工资总额的3.6%，每人平均培训时间36小时 1990年，法国企业的平均培训费用占工资总额的3%，2000名义上规模的企业占5%。 99 1，998 5,419,000 可达 64 201 2,234,000 春蘭 60 936 13,000,000 TCL 人均培训时间 人均培训费用 培训费用 企业 需求分析 确定培训目标 了解培训方法 实施培训 培训结果的评价 员工培训 第五讲 员工培训的基本过程 2 员工培训 第五讲 需求分析 3 组织层次的需求 职务层次的需求 个人层次的需求 教育培训与开发目标 组织目标 个人需求 员工培训 第五讲 需求分析 3 环境分析 法律与技术的变化 需求者与供给者的要求变化 竞争环境的变化 职务分析 确定要完成的职务内容 确定完成职务所必要的 KSA（知识、技能、能力） 个人分析 确定谁需要培训 通过培训能否激励员工？ 员工是否准备接受培训？ 组织分析 员工培训是否符合组织战略与目标 确定是否购买或自己开发培训工具 管理者和员工是否支持培训 需求 分析 员工培训 第五讲 培训计划 4 培训需求分析 确定培训计划 培训的实施与评价 计划内容 预 算 培训课程 培训负责人及教师(Who) 培训内容(What) 培训对象(Whom) 培训时间(When) 培训地点(Where) 培训方法(How) 参加培训人员在培训结束后1年内可以提升 5%的绩效。 结 果 参加培训人员在培训结束后能够客观、公正地进行绩效评价。 行 为 参加培训人员必须掌握正确评价员工绩效的方法和对部下进行绩效反馈的方法。 技 能 参加培训人员认识到绩效考核在管理中的重要性。通过课堂讨论和实际工作中的行为来评价态度。 态 度 参加培训人员必须在考核类型、考核程序、考核中出现的问题、考核反馈等绩效考核相关的考试中得80分以上的成绩。 知 识 员工培训 第五讲 培训目标 4 知 识 技 能 态 度 动 机 行 为 成 果 培训类型 区 分 分类依据 新员工培训、 临时工培训, 正是员工培训 身份 操作层培训, 管理层培训, 高层培训 层次 培训对象 大学, 外部培训 在职培训 OJT; 离职培训 Off - JT 内部培训 培训场所 教养培训 职务培训 一般教养课程培训·基础训练 师徒培训·实习地培训 员工 新员工培训、岗前培训 新员工 培训内容 委托教育·语言教育 案例讨论及发表 电影·OHP·电脑 自由讨论·分组讨论、交谈 直接讲授·TV 讲授 自我开发 案例 参与 录像 讨论 讲授 培训方法 角色扮演·培训游戏· 员工培训 第五讲 培训分类 5 · 事故发生的可能性大 · 较具体的教育内容 · 不能对多数员工进行员工 · 节省费用和时间 · 影响工作的正常进行 · 上下级的沟通 · 上级专业水平的限制 · 便受教育，便从事业务 长处 短处 员工培训 第五讲 OJT 培训的长处与短处 5 可以集中精力学习专业知识 通过借用外脑，吸收新思想和新观念 员工培训 第五讲 OFF-JT 培训 5 OFF-JT的长处 利用外部资源时: - 成本 - 培训质量 利用内部资源: -具备所需设备，培养培训师 注意事项 员工培训 第五讲 培训评价 6 培训评价，是组织判断培训过程是否按计划进行？,参加培训人员的反应如何？, 通过培训员工是否改变或提高知识、技能、态度？有没有行为的变化？是否提高劳动生产率等问题的过程。 培训评价 培训评价阶段与方法 绩效判断 通过培训是否带来节省成本、改善产品质量、提高劳动生产率等效果？ 结果 第四阶段 考核 通过培训后有没有行为的变化？ 行动 第三阶段 观察法、测试法 通过培训学习了什么内容？ 学习 第二阶段 提问法 参加培训人员怎样评价培训效果？ 反应 第一阶段 评价方法 ? ? 要素 阶段 培训input 培训output 转移条件 培训人员的特性 能 力 性 格 动 机 培训的设计 学习原理 培训内容 培训内容的顺序 工 作 环 境 支 援 机 会 记忆(retention) 维持 (maintenance) 员工培训 第五讲 培训转移 6 * * * *