2016年绩效考核作业办法.docVIP

绩效考核作业办法（草案） 第一章 总则 目的 通过建立一套切实可行的绩效考核作业办法，协助各级管理者有效实施绩效管理，促进公司整体目标的实现，同时通过对绩效考核结果的充分运用（绩效考核结果将作为员工培训、晋升、调薪、处罚等员工管理的重要依据）来激励员工不断改进工作方法，提升工作绩效，最终实现公司与员工双赢。 基本原则 以工作结果为导向，兼顾工作过程及工作态度。 以双向沟通为纽带，贯穿绩效考核始末。 以提升工作绩效，促进员工进步为最终目标，实现公司与员工双赢。 考核评审委员会 考核评审委员会由部门负责人、高管、项目经理、核心技术骨干组成。操作时根据项目需要选择的评审人员。 职责权限 部门负责人：负责主导部门工作开展，资源调配，人员安排，工作过程跟进/记录，部门成员工作绩效考评，参与公司组织的考核评审工作等。 项目经理：负责项目计划制定，资源调配，人员安排，工作过程跟进/记录，项目进度把控，项目成本控制，项目成员绩效考评，对项目达成情况负全部责任，作为考核评审小组成员参与考核评审工作等。 考核评审小组：负责项目关键绩效考核指标的制定、评审；负责项目奖金或罚款的评审；负责维保金额比例分配的评审。 人力资源部：负责组织公司绩效考核方案的全面实施，绩效指标达成情况的跟进、统计、反馈、报批。 财务部：负责核算项目成本、发放绩效奖金或落实项目罚款等。 考核类别 类别 被考核人员 考核周期 考核人 结果审批/调整 管理类 部门负责人 季度 考核评审委员会 总经理/董事长 项目类 项目经理 项目结束后 考核评审委员会 项目成员 项目结束后 项目经理/部门负责人 专业职能类 非项目人员 季度 直属领导/部门负责人 考核等级及对应分数 考核总分为100分，结果分A+（优秀）、A（良好）、B（中等）、C（合格）、D（须改进）五个等级，各等级分数设定及要求标准如下： A+：96分以上，优秀：完成任务的质量、数量、及时性等方面明显超过设定的标准和期望，且目标有高度的挑战性，目标的实现存在较大风险性，任务完成需要持续付出额外努力。 A：90-95分，良好：完成任务的质量、数量、及时性等方面达到并部分超出设定的标准和期望，且目标的设定有明显的挑战性，任务完成需要持续付出额外努力。 B：80-89分，中等：完成任务的质量、数量、及时性等方面达到设定的标准和期望。 C：70-79分，合格：偶尔有小的疏漏，有时在质量、数量、及时性上基本能达到或接近设定的标准，略低于期望要求。 D：70分以下，须改进：工作中出现重大失误，在质量、数量、及时性上经常达不到设定的标准和期望。 第二章 管理类绩效考核作业办法 考核对象：部门负责人 考核人：考核评审委员会、总经理、董事长 考核频率：每季度一次 考核方法：关键绩效指标考核法+目标考核法 考核内容 工作业绩：当季度重点工作的完成状况。 团队协作：与其他部门的配合度、内部客户满意度。 需要奖励（加分）或处罚（扣分）的事项 制定考核指标 考核周期开始前，由各部门负责人根据部门职责和年度工作规划，按照《员工绩效考核表（管理类）》制定绩效考核指标初稿（即主要工作计划/目标）； 由人力资源部收集各部门绩效考核指标初稿，并组织绩效考核评审委员会对各部门绩效考核指标初稿进行审核，审核通过并经总经理/董事长审批，由部门负责人签字后统一放人力资源部存档，以作为绩效考核的依据。 绩效考核操作流程 考核周期结束后，由人力资源部组织各部门负责人对上一季度工作业绩采用PPT的方式向考核评审委员会一一汇报，并列举具体事实和依据作为支撑；由考核评审委员会按照《员工绩效考核表（管理类）》对各部门上一季度工作达成状况进行绩效评分。 各考核评审委员会成员完成考核评分并签字确认后，统一交人力资源部汇总统计并呈总经理、董事长审批。 为保证绩效考核的严肃性和公正性，考核评审委员会各成员的打分细节及结果不对外公布，人力资源部统一公布总经理、董事长审批后的最终得分。 考核结果计算 考核评审委员会成员的考核结果去掉最高分和最低分再取平均值即为该部门当季度的考核得分。 公司总经理/董事长遵循公平公正的原则可对各部门的绩效考核结果进行适当调整，各部门负责人的考核结果以总经理/董事长最终审批的结果为准。 考核结果的运用 绩效改进：各部门应综合听取各考核评审委员会成员、总经理、董事长的改进建议（由人力资源部统一汇总反馈）进行工作改进。 考核结果运用：部门负责人绩效奖金与考核结果挂钩，部门内部员工考核奖金与部门负责人考核结果正相关。 第三章 项目类绩效考核作业办法 项目类绩效考核作业流程 项目经理绩效考核作业 考核对象：项目经理 考核人：考核评审委员会 考核时间：项目结束后 考核方法：关键绩效指标考核法 考核内容：有关项目的财务目标和管理目标，具体参