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吴卫华：开启菁英人才成长的快速通道 　　编者按：公关行业作为高智力输出行业，一直以来都面临着人才培养的难题。2016年，宣亚国际品牌管理（北京）股份有限公司（以下简称宣亚国际）别出心裁，一改传统的“授课式”人才培训方式，专门针对菁英人才开展专业性与趣味性并重的专项培训――菁英训练营。那么，菁英训练营到底是一种怎样的人才培养机制？本期对话嘉宾宣亚国际高级副总裁吴卫华先生为我们揭晓答案。 　　《国际公关》：作为宣亚国际菁英训练营的负责人，请您介绍一下该项目的概况？ 　　吴卫华：菁英训练营是我们半年前就开始筹划的项目，核心是针对公司未来非常有前景的中青年骨干进行专项培养。公关公司最核心的资产就是人力资源，以往对人才的关注和培养大多只停留在表面，多数情况还是陷入到具体业务中去，疏忽了对精英人才的重点培养，而传统的授课培训又难以达到良好的效果，因此我们探寻如何用一套体系化的培训项目，结合年轻人的特点，让大家愿意参与和体验，实际提升培训效果。一方面，人才能够在有趣的体验中有所收获，另一方面，公司寄希望于青年骨干，一改传统的培训方式，加速团队成长，满足客户服务的创新需求。此外，公关学界有很多理论研究，但缺乏落地项目，藉由菁英培训营，我们彼此产生互动和配合，可以共同为公关行业人才的培育贡献力量。可以说是综合几方面的实际需求，酝酿出这种多赢的培训方式。 　　《国际公关》：那么，在培训实际开展上，具体是怎么做的？ 　　吴卫华：目前菁英训练营已经成功举办了两期，分别针对不同级别的人才，第一期重点培训的是SAE-AAM级别的基层管理者，第二期是AM-SAM级别的中层管理者。我们将人才原有的团队打散，来自不同Team的人重新组队，每个人担任不同的分工，借此机会实现跨团队的横向交流、学习。他们所面临的项目课题，是来自于客户服务中的真实需求，每组依据他们的思考，做好战略划分和方案陈述，最后评分排名，可以说这就是一场PK较量，与真正的提案几乎没有差别。在评分方面，我们邀请外部的领导、专家，比如第二期的外部评委邀请了北京师范大学的教授；内部的其他“对手”也会作为打分评委，保证公开公平，导师们还会对每组进行犀利点评，最终获胜的团队和个人会有相应的奖励。 　　在整个过程中，我们引入了实时非常火热的直播，这将参加培训的人暴露在开放的空间，有些人会因此而紧张，有些人因此感到压力而更具动力，还有些人喜欢在众人面前展示自己。这种传媒介质的改变，让大家更有欲望积极地展示自己，与此同时，我们还增添了一些趣味游戏，活跃培训氛围。 　　我们预计在元旦之后开展第三期培训，届时会直接与北京师范大学合作，针对公司总监级别的人才，来一场“学院派+实战派”的PK，现场也将有案例分享和整合培训的结合，会更加有意思。 　　《国际公关》：听您介绍菁英训练营后，最深刻的印象是“有趣的培训”，您能否谈谈此次人才建设为何特别侧重趣味性呢？ 　　吴卫华：从我个人的经验角度来说，当我们要去学习一个新知识时，在公众面前演讲是达成学习效果最好的方式，因为当你要输出一些干货的时候，就要被迫输入更多的干货，经过自己的浓缩、整合之后，才能表达出最佳的内容。因此，我们一开始就摒弃了传统的“老师讲学生听”的培训课程，这不仅效率低，还没有吸引力。采用公开演讲的形式，在此背景下为何要融入很多有趣的东西，因为90后是新生力量，他们注重个人感受，好玩才愿意参与，而好玩的核心便是彼此间有竞争，不断发挥才能展现自我的过程。在直播镜头前，我们发现每个人的演讲都非常精彩，直播的花絮是参观我们的办公室等等，这也成为了大家进一步了解宣亚国际的一个窗口，有点类似“透明办公室”的概念――公关公司在做什么完全展现。此外，在社交媒体时代，我认为最大的力量就是真实，我们真实的工作人员、选手、课题、客户需求、体验和实战，让这个项目变得越来越有趣。 　　《国际公关》：宣亚国际在人才建设方面的终极目标是什么？ 　　吴卫华：我们鼓励非常有战斗力、有狼性、敢于拼搏的人，作为公司未来发展的中坚力量。用我们CEO一个比较形象的说法是：学老大、用老大、做掉老大、当老大。这听起来很有野心，却是我们自下而上非常鼓励的，我们相信这样成长起来的人才更具创新思维和挑战精神，公司才能更好的蓬勃发展。目前整个传播行业的变化日新月异，可以说没有什么统一的标准，替代性因而很高，如果一个团队的领导只拘泥于自己的权位和个人崇拜，那一定会出问题，因为受众已经变了，所有的人和事都是年轻化的发展，不断向前。 　　《国际公关》：90后已经成为了各行业的生力军，对刚刚进入公关行业的新人，您有什么寄语？ 　　吴卫华：我想对公关新人更多的是鼓励。年轻总是最美好的，他们带着对生活和事业最好的渴望和梦想，对工作充满激情和创意，通过培训，希望他们有所成熟和发展。同样，我也