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XX公司薪酬调整建议方案 一、总体思路与原则 1、本着平稳过度的原则：不低于员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。 2、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部的薪资结构；其二，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。 3、明确以岗位工资 + 津贴补贴 + 绩效工资为主的薪资制度 4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、事务分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。 5、调整后的员工薪资结构为： 员工薪资 = 岗位薪资 + 技能津贴（学历、职称、工龄） + 补贴 （交通、通讯补贴、企业福利）+ 奖励（业绩奖、节日福利） 6、视公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资（奖金、）比重应控制在60- 70% 和30-40%区间内。 二、岗位（职务）等级工资 采用统一的四类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、事务，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表1、2）中，具体为： ? 管理人员分为2个职务等级； ? 专业人员分为2个岗位等级； ? 事务人员分为4个岗位等级； 职 类 职 级 岗 位 领 导 2 总经理级 总经理 1 副总经理级 副总经理、总监 管 理 2部门经理 各部门经理、及分公司经理 1部门副经理 各部门副经理、及分公司副经理 专 业 2管理级 项目主管 1主事级 项目协管 业 务 4助理级 行政助理、投资助理、物业助理、财务助理 3高级 工程管理员、主办会计、融资管理员、投资管理员、行政管理员 2中级 行政文员、投资文员、现金会计、工程技术员 1初级 一般办事员 各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为9个薪资等级。 职等 领导 管理 专业 业务 Ⅸ 1公司总经理 Ⅷ 2公司副总经理级 Ⅶ 2部门经理级 Ⅵ 1部门副经理 2管理级 Ⅴ 1主事级 Ⅳ 助理级 Ⅲ 高级业务 Ⅱ 中级业务 Ⅰ 初级业务 每个等级又分成A、B、C、D四个档，每个岗位对应的档位年薪为： 等别 职 位 年薪（元/年） A B C D 1 一般办事员 35000 38500 42000 45000 2 行政文员、投资文员、现金会计、工程技术员 50000 51700 53500 55000 3 工程管理员、主办会计、融资管理员、投资管理员、行政管理员 55000 57000 58500 60000 4 行政助理、投资助理、物业助理、财务助理 60000 61700 63500 65000 5 项目协管 70000 71700 73500 75000 6 项目主管 75000 78500 81700 85000 每个等级又分成A、B、C、D四个档，每个岗位对应的档位基本月薪为： 等别 职 位 起薪 级差 基本工资级别（元/月） A B C D 1 一般办事员 1500 100 1500 1600 1700 1800 2 行政文员、投资文员、现金会计、工程技术员 1800 100 1800 1900 2000 2100 3 工程管理员、主办会计、融资管理员、投资管理员、行政管理员 2100 100 2100 2200 2300 2400 4 行政助理、投资助理、物业助理、财务助理 2400 100 2400 2500 2600 2700 5 项目协管 2700 100 2700 2800 2900 3000 6 项目主管 3000 100 3000 3100 3200 3300 三、技能津贴 有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重；其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重。为此，采取以下方式调整： ? 将技能薪资分为两部分，50%左右纳入岗位薪资中；另50%作为技能津贴处理。 ? 技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。 ? 工龄工资每年为30元，按日历年累积增加。 ? 学历、职称和证书本着“三择一，就高不就低”的原则，不重复计算。技能津贴等级确定见下表： 学历、职称、证书津贴标准 学历等级 津贴 职称等级 津贴 证书 津贴 博士 300 高级 300 一级 300 硕士 200 中级 200 二级 200 本科 100 初级 100 大专 50 四、补贴和福利 本着尊重历史的原则，通讯费、交通补贴、福利、以及慰问金均参照公司原制度执行， 4.1补贴（通讯、交通）数额为： 等级 初级业务 中级业务 高级业务 助理级