管理制度-合弄制.ppt

进击的“合弄制” 目 录 壹 前言-----关于合弄制 1、合弄制首先是一种实践方法，而不是一种理论、观点或哲学，没有亲身经历是很难真正理解这种实践方案。 2、合弄制的实践本身也来源于实践——经过试错法、进化调整，以及不间断的实验才达成，旨在让企业释放更多创造性，从而更好的实现其目标。 3、合弄制并不是那种坐在书桌前，然后根据特定的观点或原则设计出来的系统，所以要通过语言和概念来传递它就变得更加困难。 —布莱恩·罗伯逊《重新定义管理：合弄制改变世界》 关于合弄制来源 是2007年才提出来，2009年开始被个别企业推广，时至今日成为硅谷新型企业的一种新潮流。 合弄制之所以能够名声在外，与亚马逊旗下的鞋类电商Zappos有关。Zappos是目前为止全面实行合弄制管理模式的规模最大的公司。Zappos成立于1999年，尼克·斯威姆和谢家华是创始人，2009年被亚马逊收购，但一直被允许独立运营，这让谢家华能够对Zappos进行全面合弄制改造，由于这种管理模式的独特魅力，很快被硅谷的创新型企业所接受。 管理思路：CEO正式放弃在公司决策和管理中相当大部分的权利，并且赋予每一位员工充分的施行自己的创意灵感的权利和足够的保护。这种新的管理名为合弄制（Holacracy)。在合弄制之下，公司组织架构“去中心化”，公司员工重新自由组合成一个一个的小组，在小组当中，每个人选择自己的职务和自己的目标。 合弄制的支持者认为权力集中化的管理模式抹杀了公司的创新能力。 我们怎么样才能让企业更像城市，而不像官僚机构呢？ Holacracy 在城市环境中，人们共享当地的空间和资源，了解自己的边界和责任。当然，有法律和管理机构来定义和实施哪些规则，但并没有各种领导时时刻刻在人们周围发号施令。 如果城市居民每做一个决定都需要等待领导批准，那么城市发展速度很快就会慢下来，但是公司的组织原理却不同。 对于大多数的传统组织来说，当组织变得越来越庞大，上层管理者拥有越来越多的权利，管理权利，决策权利等。而基层员工的工作则被无底线的细分，细分，再细分（我们的领导常说，我们需要做一颗“螺丝钉”）。 这样导致的结果就是，管理者离一线实际越来越远。在奥林匹斯山顶做出的决定通常在山下都行不通。而基层员工要么疲于奔命的从事重复性，无创造性可言的工作，要么在大组织的缝隙中混迹逍遥。 怎样才能让企业有效地 自我组织、自我进化？ 而合弄制下的健康企业是 贰 合弄制是什么 合弄制是什么？ 通过一个视频来了解 （一）合弄制概知 合弄制是一种非常极端地不同于传统公司管理的组织结构方式。它的创始人Brian RObertson 甚至不管它叫“管理”，而叫“社会技术”。在一个合弄制公司中，并不存在固定的管理人员和上下级关系，而且还实行民主决策。 合弄制首先要求你是一个“有目的的组织”，但目的跟一般意义上的“公司文化”不同；你的目的和你的现状之间存在一个差距，而你工作就是为了缩小这个差距达到目的。 合弄制将过去由“人及固定岗位”定义工作，转变为“围绕工作任务”来定义，且经常被更新。合弄制是敏捷管理的最有利组织表达形式，这种基于互联网时代的全新组织构架体系和组织管理体系，帮助组织内的团队和个体更加快速，创新，灵活，精简，线上点对点互动的方式完成任务。 同时合弄制的架构更加的清晰，谁负责什么，谁做哪些决定都在动态系统上清楚被定义并强有力的被执行。 （二）合弄制组织 合弄制下的组织架构： 公司总目的 工作模块 模块功能 圆 圆的目的 子圆 （三）合弄制原则 通过在网上 卖鞋挣钱 采购 → 职责....... 市场营销 → → 职责...... 客服 职责...... 它允许每周对组织结构进行动态调整，有任务就会形成新的子圈，任务结束则撤销。 链长（流程管理人）： 1、链长对自己圈的工作没有决定权，他唯一的权力是往自己圈里的角色中放人。 2、指定子圈的链长 3、有权踢出成员 4、上级圈直接决定子圈的目的和角色功用。 （四）合弄制下的人员角色 成员： 1、每个人根据自己的角色有相当大的自主权。没有任何人可以命令成员干什么。根据自己的角色的职责和权力自己决定干什么。 2、只有在一个角色也找不到的情况下你的这份工作才面临危险。 3、没有任何一个人能够打消另一个人的想法、点子，除非这个想法被已知的数据证明不可实行，或者被明确地证明在实行之前会对公司的现有基础造成严重的破 坏。 4、员工可以随意按照自己的想法来完成所分配的职责，除非Ta的执行方式必然带来恶果。 每个人可以同时拥有多个不同的角色！你可以是某个高层圈的链长，又同时是某个低层圈的普通角色。 合弄制运作